Volt egy szavazásunk a Facebookon márciusban, ami várakozásaimon felül megmozgatta a népet: "Van-e értelme teljesítmény értékelő-rendszert működtetni?" Az igen nyert 58-42-re, de a kommenteket elolvasva valahogy az az összképem, hogy mégiscsak van mindenkiben egyfajta elégedetlenség, amit egy mondatban így tudok összefoglalni:

Valami tuti kell, de nem így, ahogy most van.

Én is arra jutottam, hogy igen, kell valamilyen rendszer. Nem azért, mert ha nem lenne egy online felületen strukturáltan összeírva az 5 fő célom az évre, akkor céltalanul bolyonganék az irodában és azt se tudnám mihez fogjak.

Ajtók, Választási Lehetőségek, Válassza A, Határozat

Hanem azért, mert a célok kitűzése, átbeszélése, közös értelmezése a vezetővel egyértelművé teszi az elvárásokat. Kimondunk dolgokat, amit egy sima kávézás vagy a napi hajtás közben nem mondanánk ki, vállalunk vagy éppen nem vállalunk feladatokat, egyszóval tiszta a kép - így lehet nekivágni egy közös munkának.

Rendben, tehát kell rendszer, de rögtön itt a második kérdés: oké-e az, ha pénz függ attól, ahogyan teljesítem a céljaimat?

 

Na, ez már megosztó. Szerintem nem oké. Valahogy mindig a szamár és az elé lógatott répa képe ugrik be amikor ezen a kérdésen rágódom, és oda lyukadok ki, hogy bármennyire jó fej a gazda (vagy gazdasszony :) ) én bizony nem szeretek szamár lenni. Arról nem beszélve, hogy a bónusszal összekötött teljesítmény-céloknak nagyjából két hatása lehet hosszú távon: vagy elfinomkodják a vezetők az értékelést, mert előbb-utóbb ezt a pénzt mindenki úgy kezeli, hogy jár. "Hát mégiscsak ráírjuk a bérajánlatra, hogy X% bónusz, nem? 100-ról lehúzom 90-re, az nem fáj neki, de az alá menni már nagyon durva!" A másik opció, hogy annyira komolyan vesszük, hogy az a csoda ha valaki teljesíti a céljait. Egy idő után a csapat is meg a vezető is úgy van vele, hogy nemhogy a 100% irreális, de már nem is törekszik rá senki, ergo megint csak semmi értelme.

Szóval tegyük fel, hogy nem függ tőle pénz. Jön a harmadik kérdés: akkor ugyan mi végre tűzzünk ki célokat és értékeljük a teljesítményt?

 

Jó kérdés, de nem tudtok kifogni rajtam! Fejlesztési célból. "Na az idealista HR-es, nézzoda, puffogtatja a hülyeségeit." Valóban idealista vagyok, sőt olykor naiv. Vállalom, de attól még hiszek abban, hogy hosszú távon nem a valami-meg-nem-csinálásának a szankcionálása (azaz kevesebb pénzt kapok bónuszként) tartja fenn a motivációt, hanem a valami-megcsinálásának az elismerése. És igen, ha valaminél a 100% a cél, és ő 90%-ot ért el, azt nem úgy fogja megélni, hogy jobb volt, mint 80, hanem úgy, hogy nem sikerült a 100, büntiből levontak 10%-ot. Kérdezz meg bárkit! Sőt, továbbmegyek:

Mi lenne ha nem azt nézegetnénk az embereinken, hogy a céljait elérte-e, vagy van-e rá esélye, hogy eléri év végére, hanem evidenciának vennénk, hogy mindenki azért ül ott a munkahelyén, hogy dolgozzon?

És mondjuk szóljon arról a heti/kétheti/havi megbeszélés (mert ugye van ilyen nálatok??) hogy hogyan érzi magát, milyen nehézségei vannak, miben tudnál te mint vezető segíteni neki, mitől lehetne ő maga még jobb? Nem az, hogy hogyan érhetné el, hogy jó legyen - ami ugye a 100% - hanem hogyan lehetne MÉG ANNÁL IS JOBB, mint amilyen most. Mert az alap, hogy jó.

És ha már itt tartunk, ki mondja meg, hogy én jó vagyok-e? Elég ha a főnököm értékel? Miért nem az ügyfeleim? Vagy a munkatársaim? Vagy a projekt team tagok? Vagy közülük mindenki?

Tudom mi a következő kérdés, figyelj: Egy ilyen rendszerben hogyan lehet az objektivitást biztosítani? Hogyan nem lesz egymást simogatós, himi-humi, szoftos massza az a rendszer amiben nem csak a vezetőm értékel?

 

Bevallom, erre még nincs mindenhol és mindenkire alkalmazható részletes válaszom. Mondjuk abban szinte biztos vagyok, hogy ha az ügyfél-visszajelzéseket komolyan figyelembe vesszük, az mindenképpen az objektivitás felé terel minket, hiszen nekik nem éppen a dolgok szépítése az érdekük. Abban pedig merek hinni, hogy hosszú távon az emberek felnőttként kezelése és az őszinte, konstruktív visszajelzéseket elősegítő szisztéma fog működni, még ha eleinte döcög is. Remélem a kommentekben jön erre megerősítés, akár élő példákkal? Légyszi ne hagyjatok cserben! :) - például az nagyon érdekel, hogy hol van Magyarországon tényleg jól működő OKR-eken alapuló teljesítményértékelés?

Szóval összefoglalva: abban a világban, ahol minden az ügyfélélményről, a munkatársi élményről és a bevonásról szól, nem fenntartható az, hogy a közvetlen főnököm a négy fal között "kiéertékeli a teljesítményemet". Ki kell állni a fényre, be kell vonni minden érintettet a célkitűzésbe és az értékelésbe is, és talán jobb lenne, ha a répát kergető szamár helyett felnőtt embernek érezhetnénk magunkat, nem?

Szamár, Gazdaság, Állati

Igen, tudom hogy ebben az utópisztikus világban a következő kérdés majd az lesz, hogy akkor pedig mi a fenéért fizessek bónuszt/jutalmat/prémiumot? Kénytelen leszel követni, hogy az erről szóló következő bejegyzés is eljusson hozzád! 

Hagyjuk a szakmát, inkább nyaralós fotókat akarok nézegetni.

 

Képek a Pixabayről

 

Megosztom

Hozzászólások

Ajánlott cikkek

A csodálatos feedback session

Akár angolul akár magyarul emlegetjük, egy biztos: mindenkinek nehéz. Van akinek negatívat, van akinek pozitívat, van akinek adni, van akinek kapni. Jöjjön a részletes útmutató az igazán hatasos visszajelzéshez, és ismét némi kendőzetlen őszinteség arról, mit lehet ebben a témában teljes cégszinten is elrontani. Fídbekelni meg kommentben tudtok ;)

Nagy-Józsa Dorottya ACC Nagy-Józsa Dorottya ACC today 2019-12-19

The Ultimate Performance Review

Copy - paste. Ha Nálatok is így szokás teljesítményt értékelni, most egy életre letudtuk vele a gondjaidat. Szívesen. :)

Nagy-Józsa Dorottya ACC Nagy-Józsa Dorottya ACC today 2019-12-04

Hírlevél feliratkozás

We use cookies to ensure that we give you the best experience on our website. If you continue to use this site we will assume that you are happy with it. More information. cancel