Amit félreértesz a mentoringgal kapcsolatban

Multinacionális vállalatoknak

Kezdjük a jó hírrel: a multinacionális vállalatok állnak a legelőkelőbb helyen, a "szervezetfejlesztők, coachok alkalmazása egy vállalatnál" témában. Tény, hogy nincs magasan a léc.

Ha bevett gyakorlatnak még nem is nevezhetjük, az azért igaz, hogy egyre több és több felsővezető alkalmaz coachot pályafutása során. Mi azonban nem csak őket szeretnénk megcélozni. Küldetésünk a coaching kultúrájának elterjesztése, amihez a kulcs a fiatalabb generáció. Azok a talentek, akikből a cég 5-10 év múlva szeretne építkezni.

Nagyon sok vállalatnál kap kiemelt helyet a tehetség menedzsment vagy graduate menedzsment program, elenyésző viszont azoknak a helyeknek a száma, ahol a talent – a tréningeken túl – egyéni coaching lehetőséget is kap. Pedig minden felmérés azt erősíti meg, az Y/Z generációt már nem feltétlena tréningek, hanem az egyéni fejlesztés ennél jóval szélesebb tárháza érinti meg.

Az Y generációról rengeteget olvashatsz nálunk vagy más, velü(n)k foglalkozó szervezeteknél, a legtöbb cikk viszont ma is úgy értekezik rólunk, mintha valamiféle különleges állatfaj lennénk. Akiket meg kell tanulni kezelni. Nem kezelni kell minket megtanulni, hanem motiválni. Működünk mi magunktól is, jól vagy rosszul, ez már nézőpont kérdése, de egy biztos: gyorsan. Kevés időt töltünk egy vállalatnál, hamar motivációnkat vesztjük és nehéz minket elkötelezni.

De legalább meg lehetne próbálni. És ehhez nem biztos, hogy elég lesz a céges laptop, a homeoffice, meg az ingyen cornflakes a büfében. Nem kötelező elfogadni a tényt, hogy egy Y generációs 3 évet tölt egy munkahelyen. Lehet tenni ellene, mert arról is van bizonyíték rengeteg, hogy az Y-ok meghálálják a velük való foglalkozást. Motivációs szintjüket lehet, hogy nehéz feltornászni, de ha egyszer sikerül, ember legyen a talpán, aki utoléri őket. Gyorsabban adaptálódunk, tanulunk, fejlődünk, mint bármelyik korábbi generáció.

Ráadásul munkáltatóként akár megpróbáljuk őket magunkhoz láncolni, akár beletörődünk, hogy az Y-ainkat gyorsan el fogjuk veszteni, a problémát csak elodázni tudjuk. Most még felvehetünk a multik között villámként cikázó, Y generációs high flyerek helyett egy X generációst, de mi lesz pár év múlva?

A generációs tudorok szerint 2020-ra a teljes munkaerőpiac 50%-a, 2025-re pedig 75%-a Y generációsokból fog állni.

Nem kezelni kell megtanulni az Y generációt, hanem megtartani. Nincs B-terv.

Ahhoz, hogy erre képes legyél, mi azt szoktuk javasolni, hogy először találd ki magatokban, vagy velünk egy workshop keretében, hogy mit szeretnél tenni azért, hogy képes legyél csökkenteni a fluktuációdat. Alakíts ki egy generációfüggetlen szervezet építésére vonatkozó stratégiát. Aztán állj neki. 

Amit ehhez mi tudunk adni, azt a szolgáltatásoknál megtalálod. 

Neked

Neked dolgozunk, ha az alábbiak egyike-másika igaz lehet rád:

• elakadtál a karrieredben.
• nem tudod jó helyen vagy-e, máshol jobb lenne-e egyáltalán.
• harmincas létedre a burnout-szindróma tüneteit véled észrevenni magadon.
• imádod a cégedet, de fogalmad sincs, mit akarsz kezdeni magaddal két év múlva.
• karrierváltásra készülsz, de nem tudod hogy állj neki.
• van egy céged, és van egy team a hátad mögött, ami egyszer mintha működött volna, de valahol útközben kiszaladt a gyeplő a kezed közül
• felsővezető létedre a középvezetőiddel sincs kedved törődni, nemhogy a KPI-okkal.
• tíz éve tervezgetsz, de valahogy elfogy az energiád, mielőtt nekiállnál.

Ha bármelyik igaz rád, jelentkezz és az első 20 perc után már tudni fogod, ránk van-e szükséged. Ha egyéni ügyfélként jelentkezel, mindig bíztatni szoktunk, igenis menj és próbáld meg kibulizni, hogy kifizessék Neked a coachingot a cégnél. 10-ből 9-nek sikerül, adnának ilyen juttatást, ha kérné bárki. Hát kérjétek!

Startupoknak

Startupoknál nem volt divat a képzés/fejlesztés, sem egyéni, sem csoportos szinten. Ma viszont - köszönhetően talán nekünk is - már lehet mondani, hogy az. 

Nagyon kevés olyan vezetői pozíció van, ami valódi transzformációt kíván meg, ráadásul pár év alatt többet is. A startup CEO viszont ilyen.

Gondold végig, hogy hogyan kell vezetni egy 0 km-es üzletet, majd egy céget az első bukott MVP után. Majd egy céget az első befektetési kör után, majd egyet, aki pont két hónappal korábban füstölte el az összes injekcióját, mint tervezte. Majd egy céget a második kör után, amelyért egy évet kilincselt, de meglett neki. Majd egy céget, aki túl van az exiten, majd egyet, aki érett fázisba kezd lépni. Egyet, ami 3 fős, aztán 15, aztán 100, aztán 300, és közben egy lokációból lett 12. 

Ilyet egy multivezérnek sosem kell csinálni, mégis ő kap coachot. A startup vezérek feje pedig egyszerűen lehullik, ha az egyik fenti ponton nem bizonyulnak elégnek. Hiszen a befektető az emberbe is fektet, sőt. 

Ahhoz, hogy mindig úgy is érezd, hogy nem túl nagy a kabát, ahhoz, hogy át tudj lépni az éjjel-nappal melózó, lendületből dolgozó CEO-ból, a tudatos, megfontolt, több lépcsős vezetői szintet kiépített, regionális CEO-vá, többet kell fejlődj, és gyorsabban, mint bárki más vezetőnek a piacon.

Erre való az üzleti coaching. Erre valók vagyunk mi. Referenciáink között találsz startupokat jócskán, reméljük egyre többet, mert mi szeretjük őket. Akkor is ha kicsik és éretlenek, és akkor is ha nagyok és szervezetlenek. Mert van egy jófajta dinamikájuk, amire azonban vigyázni kell. Folyamatfejlesztéssel, szervezetfejlesztéssel, team coachinggal. És egy nagyon észnél levő CEO-val.