Egy középvezetői coaching folyamat leírása
label MultiknakEgy vezetői karrier elakadásának története.
Egy ügyfelem egy nagy múltú élelmiszeripari multinál dolgozik 15 éve. Ígéretesen indult az előmenetele, és az első időszakban jöttek a kinevezések, előléptetések. Aztán egy vezetői pozícióban megrekedt és nem volt képes hozni a felettesek által elvárt teljesítményt. Ebben persze nagy jelentősége volt annak is, hogy ezeket az elvárásokat sohasem mondták el neki, vagy nem magyarázták el. A lényeg, hogy Tibor átkerült egy olyan pozícióba, ami nem egyértelműen visszalépés, de közvetlen beosztottakért már nem volt felelős. A cég nagyra becsüli a dolgozóit, és nem szívesen válik meg egy régi motorostól. Tibor az új pozícióját először nagy nyitottsággal, lelkesedéssel kezdte, de az éves értékeléseken nem kapott biztató visszajelzéseket. Teltek múltak az évek, és Tibor megrekedt egy olyan munkakörben, amiben nem érzi magát sikeresnek, és a vezetői visszajelzések alapján is csak közepesen teljesít. A céget már úgy ismeri mint a tenyerét, a fizetés rendben van, de mégis felmerült a munkahely váltás gondolata.
Ha egy folyamat témája az első ülésen a váltás, akkor azt célszerűnek tartom egy erős jelzésnek kezelni, de nem feltétlenül annak a témának, ami a folyamatnak célt ad. Ahogy általában, most is arról kezdtünk beszélgetni, hogy ha egy másik munkahelyen kezdene dolgozni, mi lenne a biztosíték arra, hogy nem kerül egy hasonlóan szorongató helyzetbe. A beszélgetés során gyorsan ráterelődött a szó a jelenlegi munkahelyen megélt problémákra, amiről áttértünk Tibor személyes munkamódjára, erősségeire, kevésbé erős pontjaira és a motivációjára.
Egy céges megbízó esetén coachként nem azon dolgom, hogy lebeszéljek egy munkavállalót a kilépésről. Arra szerződök a munkáltatóval, hogy segítem a vezetőjét hatékonyabb, sikeresebb vezetővé válni. Ha a cél felé vezető úton a coachee úgy dönt, hogy meglepi a munkáltatóját - aki nem mellesleg egy coachot is fizetett neki - egy felmondással, az kellemetlen, de megtörténhet. Viszont nem szokott megtörténni. Először is azért, mert a coaching során feltárjuk azokat a problémákat, amik a felmondás felé tolják a coacheet. A problémákon gyakran maga a coachee tud a legtöbbet változtatni és a folyamat során többnyire megoldódnak. Másrészt nem csak feltárjuk és dolgozunk azok megoldásán, hanem módot, teret találunk arra, hogy a coachee elmondhassa a számára nehézségeket jelentő körülményeket a munkáltatójának. Így ha végül mégis válás lesz a vége, az nem valami váratlan és a munkáltató részéről kivédhetetlen támadás eredménye, hanem egy párbeszéd végén hozott döntésé. Ha egy cég coachot fizet egy vezetőnek, az általában nem akarja elveszíteni a vezetőt.
Tibor nem volt egy - ahogy én szoktam mondani- "vérállat" vezető. Sokkal fontosabb volt számára, hogy kedveljék a beosztottai, kollégái, mint az, hogy a felettesei által kiadott határidőket, elvárásokat teljesítse. Viszont azt is pontosan tudta, mit kell letennie az asztalra ahhoz, hogy ne legyen "nagy gond". Ezzel a rutinjával sok éve úszott az árral, és még sok évig képes lenne lavírozni.
Beszélgettünk arról, hogy mi történt a teljesítmény értékelésen, és hogy milyen karrier utak álltak előtte, amik már nem biztos, hogy valódi lehetőségek. De amikor ott ült velem szemben, és megkérdeztem, hogy akkor most hogy van, azt válaszolta, hogy "szarul". Ez volt az a pont, amikor elkezdődött a valódi coaching munka. Ekkor megkérdeztem, hogy mikor van az, amikor nem érzi magát szarul? Mit szeret csinálni?
Kiderült, hogy Tibor egy kíváncsi, kísérletező személyiség. Ő az, aki ha valamin van egy gomb, amit meg lehetett nyomni, és rákiáltanak, hogy ne nyomd meg, azt kérdezi, miért ne, mi baj történhet? A kíváncsisága hajtja, amikor szétszed dolgokat és keresi az azt működtető összefüggéseket. A beszélgetésünk ezen pontján Tibornak megváltozott a testbeszéde, a hangtónusa és a helyiség megtelt energiával.
Az ülésünk hátralévő részében összeszedtük azokat a "gombokat", amiket Tibor a munkahelyén még nem nyomott meg, mégis gyermeki lelkesedéssel és kíváncsisággal vágyik rá. Rájött, hogy igenis az aktuális munkakörében is sokat kezdhet azzal, hogy érdeklik az emberek és az összefüggések. Megfogalmazta, hogy ha csak azokban a dolgokban fejlődik, amik igazán érdeklik, akkor is javulni fog a teljesítménye. Például ha a projekt teamekkel tartott megbeszélésein hamarabb lesz képes megismerni a team tagok személyes működési módját, akkor sokkal sikeresebb lehet a teammel való közös munkában. Vagy ha a projektek szakmai tartalma helyett csak az összefüggésekre koncentrál, akkor anélkül is magas hozzáadott értéket nyújthat a teamnek, hogy ő lenne a legfelkészültebb szakember az adott területen.
Tibor annyi energiával indult el az útján 15 év munkaviszony után, hogy alig győzöm utolérni, hogy kísérhessem.
Lehet, hogy egyszer Tibor is váltani fog, és elhagyja a jelenlegi cégét, de most úgy gondolja, hogy a munkahelye egy érdekes játék, amit nem kidobni kell ha elromlott, hanem megjavítani.
Bezerédy-Herald Balázs ACC
Coaching esettanulmányainkat minden esetben az ügyfél hozzájárulásával tesszük közzé, a konkrét nevek megváltoztatásával.