Nature vs Nurture: a kérdés, amire SOHA nem lesz válaszunk.

1998-ban Andrew Johnson és kollégái 247 ikerpáron végzett kutatásukban kikürtölték a világnak: a vezetői képességek 48%-a genetikailag meghatározott. A transzformációs vezetői stílus pedig 59%-ban örökségben jön.

Majdnem harminc évvel később még mindig nem tudjuk, hogy mik azok a készségek a vezetésben, amit LEHET tanítani. Úgyhogy tanítjuk mindet, biztos, ami biztos.

És ahelyett, hogy azzal foglalkoznánk, hogy hogy lehet eldönteni, hogy KI LESZ VALAHA alkalmas arra, hogy embereket vezessen, milliárdokat költünk tréningekre, ahol megtanítják az embereknek, hogy "Te zöld vagy", "Te konfliktuskerülő vagy", "Te nem vagy empatikus, de ez oké, elfogadtuk".

A takaróhatás

Btw tudod mi a legnagyobb baj ezekkel a tesztekkel?  A baj az, hogy az emberek takaróként használják őket.

"Hát tudod, én kék vagyok, nekem ez nem megy."

"Én introvertált vagyok, ezért nem tudok visszajelzést adni."

"Én ilyen típusú vezető vagyok, így működöm."

Nem. Te lehet így működsz, de a teszt nem. A teszt nem azért van, hogy belé bújj, hanem azért, hogy lásd, miben kell fejlődnöd. De ez valahogy nem jutott el a vállalati világba.

Harminc éve ugyanaz a kérdés, harminc éve ugyanazok a válaszok. Nem tudjuk pontosan mennyi része a genetika, és ha tudnánk se mondanánk Józsinak, hogy te alkalmatlan vagy egész biztosan, hisz már kineveztük. Úgyhogy megy ő is fejlesztésre. 

Aztán csodálkozunk, hogy nem történik az ég világon semmi.

Ugyanúgy rossz vezetőink vannak.

Ugyanúgy menekülünk a meetingekről.

Ugyanúgy nem merjük megmondani a véleményünket. Speak-up culture, hm? Persze. Szerencsére ma már csak _nem_ kell megnyomni az unmute gombot, a pókerarcot se kell gyakorolni.

Nade mi a fene van a leadership development iparággal, hogy ennyi pénz és energia után is ugyanott tartunk?

A valóság

A valóság az, hogy mindkettő igaz. 

Igen, vannak emberek, akik természetesen vezetnek. Akik kiskorukban is vezérelték a csapatot az iskolában, akik szinte maguktól tudják, mit kell csinálni. Vannak genetikai alapjai a vezetésnek.

De azt is tudjuk, hogy minden vezetői készség fejleszthető. Egy ponttól egy pontig. Csak meg ne kérdezd, hol vannak ezek a pontok. A problémaszervezés, a kommunikáció, a konfliktuskezelés - ezek nem varázslatok. Megtanulhatóak.

Na de akkort miért nem működik a programok jelentős része? Miért kezdődik minden új ügyféltárgyalás úgy, hogy "tavalyelőtt is próbálkoztunk, CSAKHÁT."

A vállalati valóság

Mert amit a vállalatoknál sok helyen csinálnak, az nem vezetőfejlesztés. Az leadership színház.

Elküldünk embereket háromnapos tréningekre, ahol megtanulják, hogy milyen színűek, aztán visszajönnek, és ugyanúgy viselkednek, mint előtte. Csak most már van egy kifogásuk rá.

"Tudom, hogy kiabálok, de én ilyen temperamentumos típus vagyok."

"Tudom, hogy soha nem adok visszajelzést, de én introvertált vagyok."

Nos, gratulálok.

Most már tudományosan alátámasztva vagy rossz vezető.

Mi lenne, ha végre abbahagynánk ezt a nature vs. nurture cirkuszt, és olyan vezetőfejlesztést csinálnánk, ami tényleg működik?

Mi lenne, ha nem arról beszélnénk, hogy ki milyen típus, hanem arról, hogy hogyan lehet jobb vezető lenni?

Mi lenne, ha a személyiségünket nem kifogásként használnánk, hanem fejlesztési területként tekintenénk rá?

Mi lenne, ha a vezetőfejlesztés nem három napos osztálykirándulás lenne egy szállodában, hanem egy több hónapos, intenzív, mérhető viselkedésváltozást eredményező folyamat?

Hogyan működik - ha működik

Mert tud működni, azt már látjuk.

De nem úgy, hogy "legyen egy DISC-es nap, meg egy visszanézés hat hónap múlva".

Mintha azt mondanád, hogy "legyen egy futóedzés, meg egy mérlegelés fél év múlva" - és vársz, hogy lefogysz.

A vezetőfejlesztés nem esemény. Folyamat. Olyan, ami hónapokon át, rendszeresen, következetesen megy. Ahol nem arról beszélünk, hogy milyen típus vagy, hanem arról, hogy mit csinálsz másképp hétfőn reggel. Aztán kedden ránézel, hogy mit csináltál. Aztán hétfőn megint megpróbálod, és kedden megint ránézel.

Ahol nem azt nézzük, hogy milyen színű vagy, hanem azt, hogy hogyan adsz visszajelzést úgy, hogy ne sírdogáljanak tőle az emberek. Ahol nem azt tanítjuk, hogy "fogadd el magad", hanem azt, hogy hogyan változz úgy, hogy jobb legyen körülötted dolgozni.

Ez van. Lehet csinálni. De nem egy per év hétvégi workshopokkal, hanem kemény, kitartó munkával.

Az igazság az, hogy a legtöbb vállalat azt hiszi, hogy a vezetőfejlesztés olyan, mint a vitamintabletta. Beszeded, és jobb vagy. De a vezetés nem vitaminhiány. A vezetés gyakorlat. Napi munka. Visszajelzés. Kudarc. Újrapróbálkozás.

Közben harminc éve várjuk, hogy valaki megmondja nekünk: vezetőnek születni kell, vagy tanulható? De lehet, hogy rossz kérdést teszünk fel.

A helyes kérdés

A helyzet az, hogy 2025-ben még mindig ugyanazokkal a vezetési problémákkal küzdünk, mint 1995-ben. Ugyanazok a rossz meetingek, ugyanazok a rossz döntések, ugyanaz a káros szervezeti kultúra.

De legalább tudjuk, hogy milyen színűek vagyunk a DISC-en. (Kipécéztem szegényt igen, régóta utálom, de semmi személyes:)) )

Csúcs.

Lehet, hogy rossz kérdést teszünk fel hatvan éve.

A jó kérdés nem az, hogy a vezetők születnek vagy megtanulják.

A jó kérdés az, hogy hogyan segíthetjük azokat, akiknek van potenciálja, hogy jobb vezetők legyenek.

És hogyan akadályozzuk meg azokat, akiknek nincs, abban, hogy kárt tegyenek.