5 csapda, amibe az L&D digitalizációja közben belepottyansz

Kezdjük a lényeggel. Van vagy hetven csapda, amibe éppen bármi digitalizációja közben beleeshetsz. Szerencséd viszont, hogy ebből 4 ráfordított munkaórával iszonyatos tempóban ki tudod magad képezni annyira, hogy elképzelésed legyen róla, mire kell figyelj. Mégis a HR-en hajlamosak vagyunk azt hinni (királyi többesben, megint, bár se most, se soha korábban nem dolgoztam HR-en), hogy mi értünk a képzés/fejlesztéshez, szóval akkor ugyan miért ne értenénk mi ahhoz is, hogy hogy lehet mindezt áttenni 'online-ba'. Úgyhogy legyen is itt rögtön az első csapda:

1. Azt hiszed, hogy a te projekted különbözik bármilyen másik digitalizációs projekttől

De nem. Pontosan ugyanazzal a logikával fogsz dolgozni, tehát ha nem vettél még részt ilyen projektben - és akarsz rendszert IS bevezetni a digitalizáció mellett - keress magad mellé valakit, aki ért hozzá. NEM kell külsős legyen (sőt magam ellen beszélek, de szerintem sokkal jobb is ha belsős), de legyen olyan, aki már vezetett be új rendszert, érti a logikát, tudja hogy mit és hol lehet elszúrni. Lehet egy régi vállalatirányítási bevezetésért felelős projektmenedzser, bárki, aki csinált már ilyet és látja felülről, hogy hogy áll össze az egész, az utolsó törzsadattól kezdve a go-live-ig.

És ha már ott tartunk, hogy legyen egy belső digitalizációs embered, akkor térjünk is külön ki a 2. csapdára, amibe szinte minden projekt beleesett, amivel eddig találkoztunk (leszámítva a több országra kiterjedő legnagyobbakat)

2. Egyedül akarsz nekiállni

Nagyon rossz irány, tényleg. Ez nem egy HR-projekt. Eddig se kellett volna az legyen, mégiscsak arról van szó, hogy azért képezzük és fejlesztjük az embereinket, hogy utána több pénzünk legyen. Fel lehet ettől szisszenni, de amikor baj van, amikor büdzsét vágunk majd '21-re, meg '22-re, akkor az fog maradni, amitől a büdzséd jóváhagyója, legyen az a régiós HR vagy a saját CEO-d azt várja, hogy neki jobb lesz. Mert ott marad a talent, mert a sales hatékonyabban tud értékesíteni, mert motiváltabb lesz a munkaerő és emiatt jobban dolgozik, stb.* 

Szóval kezdd azzal, hogy összeraksz egy kis projektteam-et magadnak, amiben most már tudjuk, hogy van legalább 1 digitalizációs szaki (lásd 1.-es pont), ha elég jó pm - és legyen, és akkor a projektmenedzser sapkát neki is ajándékozhatod, és 1 olyan vezető, aki hisz a képzés/fejlesztés létjogosultságában és nem HR-es. Ha nem találsz ilyet a környéken, remek fejvadász kontaktjaink vannak, átküldjük ha kéred és nézz új hely után :))

Aztán amikor ez megvan, addigra már szinte biztosan azt veszed észre, hogy bele is estél a harmadik csapdába. Vagy ami még rosszabb, azért is álltál neki az egésznek.

3. Az eszköz szentesíti a célodat.

Klasszikus, ahogy mondani szokták nálam fiatalabb idősek. Azért állsz neki az egésznek, mert beleszerettél egy platformba. Vagy eladták neked (vagy rádnyomta a központ, és ez utóbbi a legnagyobb baj egyébként, ami ráadásul helyzet, nem probléma, szóval ne is próbáljuk megoldani).

És mivel már eladtad a tényt belül, hogy azt akarod megvenni, utána arra szabod az egész készségfejlesztésed. És emiatt nem lesz például továbbra sem rendes diagnózisod soha egy vezetőről, egy csapatról, egy szervezeti egységről, emiatt nem tudod utólag hogy ki-hol jár a saját képzési tervében, emiatt nincsenek összhangban az egyéni fejlesztési tervek a központi fejlesztési tervvel (na meg büdzsével..), és még sorolhatnám.

Ne vegyél meg úgy semmit, hogy el sem kezdted felmérni, hogy mire van szükségetek. Amikor full meg van tervezve, hogy hogy nézne ki ideálisan a te cégedre, a te iparágadra, a te üzleti stratégiádra a te digitális képzés-fejlesztésed, utána lehet elkezdeni azon gondolkozni, hogy akkor milyen dobozos/fél dobozos/egyedileg fejlesztett szoftver az, ami megfelel ezeknek a követelményeknek. És mit lehet abból felhasználni, ami van, és kell-e egyáltalán új platform. Nem fordítva.

4. A folyamat nagyrészét kifelejted a projektből

A képzés-fejlesztés digitalizálása nem arra a kérdésre keresi a választ, hogy teams-en vagy zoomon tartsuk-e az online tréningeket. Hanem arra, hogy hogyan tudsz egy olyan tanulási kultúrát kiépíteni a cégednél, ahol a munkatársaknak természetes hogy fejlesztik magukat és egymást, és ahol a vezetőknek természetes hogy fejlesztik az embereiket. Nem úgy, hogy beiratják őket a szokásos évi 2 napra, ami akkor legyen zoom idén #köszicovid. Hanem úgy, hogy érti, hogy idén ez a cég stratégiája, ezt így akarja megvalósítani a mi csapatunk, ehhez erre meg erre van szüksége. Most ehhez képest szerintünk így meg úgy állunk, és emiatt ezen a csapaton konszenzusorientációt kell fejlesztenünk, amott meg retrospektív technikákat. Ezen belül pedig Móni így meg úgy áll, Sanyi meg amúgy és akkor ők ebből erre akarják magukat fejleszteni.

És UTÁNA jön a kérdés, hogy ez hogyan történik, belülről vagy külső szolgáltatóval, tréninggel, coachinggal, csoportosan vagy egyedül, melyik az a csapat, ami ebben nagyon jó, hogy fog elindulni a tudásmegosztás a szervezeten belül, hogy vesszük rá őket hogy egymásnak tartsanak fejlesztéseket.

Aztán megtörténik a fejlesztés és lezárom, és visszajelzek, de csak egyrészt érdekel az elégedettsége, annál még jobban érdekel, hogy szerinte mit fejlődött, hogy fog ebből profitálni, hogy fogja ezt továbbadni a többinek. És aztán azt mérem tovább és tovább és visszanézek egy év után és ha létezne nem sablonos fogaskerekes kép a neten (de nem), akkor azt most idetenném, hogy ezzel beinduljon a jobb agyfélteked és meg is jegyezd amit írok :). 

És így el is jutottunk az utolsó, de nem a legkevésbé fontos pontig, hogy úgy rakod össze a projektedet, hogy utána:

5. Nem tudod eldönteni, sikeres volt-e a projekted

Mert az elején erre nem fektettetek elég fókuszt. És itt viszont végre megint a te szereped lesz erős, mint a képzés-fejlesztésért felelős ember a szervezetben, hiszen a te dolgod elsősorban, hogy eldöntsd, mi alapján tervezed mérni utána a saját Learning & Development rendszered? Honnan fogod tudni, hogy sikerrel jártál? Jobbat mondok, honnan fogod tudni, hogy megérte a cégnek az egész? És ezeket bizony megint a legeslegelején kell összerakni, különben hajlamosak vagyunk úgy tekinteni majd rá, mint egy basic szoftverre, elindult, működik, most már csak emelni kell a userek elkötelezettségét benne, más dolgunk nincs.

Nade, attól, hogy működik a rendszer, sikeres volt? Az volt a cél, hogy működjön, vagy hogy 1-3-5 éven belül egy rendes fejlődni képes szervezet jöjjön létre általa? 

A kérdés költői, de a csapda valós és rengetegen vannak az alján. Ne ess közéjük :) 

Zárásképpen pedig annyit hadd tegyek még hozzá, hogy ez így lehet hogy bonyolultnak és drágának tűnik, DE a rendszer összerakásának a logikáján keresztül végre gatyába rázhatsz mindent, amit ezer éve kellett volna. Most van rá egy remek jelszód, a COVID miatt nem tudsz mást, álljunk neki. Nem vagy elkésve, a következő pár év is bőven erről fog szólni, úgyhogy ha az eddigi 8 hónapot ki is bekkelted úgy, hogy azt a három már leütemezett képzésedet megtartottad zoomon, a többit meg eltetted jobb időkre, akkor itt az ideje, hogy rászánj pár napot, majd hetet, aztán hónapot az életedből, hogy ezt egyszer és mindenkorra rendbe rakd. 

*na és akkor aki nem hallott még minket csapatokról beszélni, az válaszoljon arra a kérdésre ide kommentbe vagy a dorka@y2y.hu-ra, hogy vajon nem a közvélemény, hanem a kutatások szerint milyen összefüggés van a között, hogy egy csapat motiváltsági szintje milyen és a között, hogy milyen a teljesítménye?

Az előadást meghallgathattátok élőben a HRFESTen ma délután, vagy felvételről, amíg a jegyed engedi. Ha nem volt, kérdezd meg utólag intézhetsz-e!! :)