De ha ezt mindenki tudja, akkor ez a sok blogposztnyi bölcsesség miért nem köszön még mindig vissza a gyakorlatban? Azért mert az ördög a részletekben rejlik. Az egyik ilyen részlet a kognitív disszonancia redukció (Az a jelenség, amikor elménk átstrukturálja a környezetből érkező információkat, és aszerint rendezi át a világ felől érkező impulzusokat, hogy azok alátámasszák és igazolják választásunkat.). Például: „persze jó, ha a vezető közösen gondolkozik a beosztottal a cégen belüli továbblépési lehetőségekről, de hát a Pistivel erről nem lehet.” Amikor a blogon elolvasom, még nagyon egyetértek, és talán el is szánom magam, de mire másnap beérek az irodába, mindenki Pisti lesz.
A vezetők naptárában a one-on-one megbeszélések esnek áldozatul leggyakrabban, ha egy programot még bele kell préselni a hétbe. Ezek a négyszemközti megbeszélések mindig elbírnak még egy hét halasztást. A praktikus okok mellett ennek van egy rejtőzködő oka is: ezek a megbeszélések nem könnyűek a vezetők számára (sem). Ez a második ördögi részlet.
Ha véletlenül mégis megtartunk egyet, akkor jól telepakoljuk státuszolással, ügyviteli témákkal, hogy az „egyébként hogy vagy” kérdésre már ne legyen idő. „Jobb ez így mindenkinek”, gondoljuk. Nem egyszer találkoztam azzal, hogy a beosztott készít be előre annyi core business témát, hogy elejét vegye a főnök feszengős és béna próbálkozásának, amikor megpróbálja eljátszani, hogy valóban érdekli a véleménye.
Ez nem is fog változni addig, amíg nincs bizalom vezető és beosztott között. És itt jön egy gyakori dogma, a harmadik részlet: „nem lehetek őszinte a főnökömmel, mert bajom lesz”, és ennek a fordítottja „nem lehetek őszinte a beosztottammal, mert felmond, vagy a fejemre nő”.
Ha nem vizsgálod felül a fenti dogmáidat, nem fogsz tudni jól kapcsolódni az embereidhez, vezetőidhez.
Persze most mondhatod, hogy kamikaze akcióra biztatlak, de nem így van.
Az őszinteség nem egyenlő a nyers esztelenséggel. Természetes, hogy a vezető és a beosztott olykor megfontoltan, nem őszintén viszonyulnak egymáshoz.
Viszont ha itt megállsz, akkor tényleg megállsz!
Egy szervezeten belüli bizalmi szint nem állandó, mivel az egyes emberek közötti bizalmi szint sem az. Dinamikus oké, de nem mindegy, hogy milyen az átlag, és mekkora a szórása. Időbe telik, amíg az átlag megerősödik, a szórás lecsökken. Ráadásul nem is mindig egyértelmű a fejlődés.
Egy 2015-ös nagymintás felmérés szerint a dolgozók 97%-a a vezetőktől várja a bizalmi szint erősítését, és a vállalaton belüli őszinteség megalapozását.
Ezért, kedves vezető ahelyett, hogy leírnám azt az öt vagy tíz tippet, ami az instant megoldás, csak annyit írnék, hogy ezen nagyon is érdemes dolgoznod!
Ha szánsz rá időt és energiát, hogy tudatosabban készülj a one-on-one-jaidra, rá fogsz jönni, hogy ez fontosabb téma, mint eddig gondoltad, és egyre kevesebb lesz a Pisti a cégnél. Lehet egyértelmű elvárásokat tenni mellé, meg lehet fogalmazni mi a következménye ha valaki visszaél vele, de a bizalommal kapcsolatban egy biztos: amíg nem adod, addig nem kapod meg csak úgy.
Figyeld meg, hogy milyen helyzetekben próbálod kontrollálni, helyette megcsinálni, helyette elmenni a meetingre, kibújni az őszinte visszajelzés alól, lemondani azt a bizonyos one-on-one megbeszélést. Elsőre talán nem fogsz tudni változtatni a működéseden, de ha már felismered ezeket a helyzeteket, csak rajtad múlik mit kezdesz velük!
Mi már rájöttünk a bizalom fontosságára, ezért készülünk is egy Y2Y-os programmal, ahol az egyéni coaching mellett közösen is dolgozhatunk a hatékony one-on-one-on!
Részletek hamarosan, addig is kövess minket ha még nem teszed, mert lemaradsz!
Képek innen:Gratisography; Pixabay