Amit félreértesz a mentoringgal kapcsolatban

Mielőtt belekezdenék, egy feladat:

Idézz fel valakit az életedből - legyen az a szakmai, vagy akár a magánéleted – akire igaznak érzed, hogy a mentorod volt. Megvan?

Most arra kérlek, hogy idézz fel tőle három olyan jótanácsot, amikre ma is szinte szó szerint emlékszel.

Írd le ezeket.

…

Ha már vagy 25 perce gondolkozol és még nincs meg a harmadik, vagy talán még a második sem, a hiba nem a Te készülékedben van. Nem is a mentorodéban.

De akkor miért nem tudsz három jótanácsot felidézni tőle? Attól az embertől, akire felnézel, akitől sokat tanultál és akivel talán éveken át szoros kapcsolatban álltál? A válasz egyszerű: nem a tanácsait tanultad meg. És akkor itt az első félreértés, amit jó, ha mindketten – mentor és mentorált - tisztán láttok.

A mentor tanácsai, még a legjobbak is rövid idő alatt elvesznek a ködben. A személye, szemlélete, szokásai, módszerei, hangja, gesztusai pedig egész életedben elkísérnek.

Mentorként nem a legjobb tanácsokat kell, hogy megadd a mentoráltadnak. Nem fog rájuk emlékezni, ahogy most Te sem emlékszel. Adj neki időt és felületet, hogy megfigyelhessen Téged a munkád során. Add meg neki a lehetőséget arra, hogy elleshessen, rögzíthessen a memóriájában minél többet abból, ami hasznos számára. Adj neki lehetőséget arra, hogy kérdezzen és válaszolj neki őszintén. A mentoring ugyanúgy kapcsolat alapú tevékenység, mint a coaching, vagy a vezetés.

Azokban az időkben, amikor a mentoring tömegesen, és tökéletesen működött javarészt 10-15 fős közösségekben éltünk. Ezekben a közösségekben az idősebb, tapasztaltabb férfiak és nők természetes módon vonták be a tevékenységeikbe a fiatalabbakat és a bevonásnak része volt, a tanítás, a trükkök megmutatása. Nem kellett kérni a tanítást, és nem kellett kérni a tanítvány figyelmét, hiszen mindketten tudták: egyszer, amikor a mentor megöregszik és már nem lesz elég izomereje, ügyessége, energiája a feladatok ellátásához, akkor majd a fiatalnak kell őróla is gondoskodnia.

Mindkettőjük életben maradásának feltétele volt a tudás átadása és elsajátítása.

Ma, ha a a junior nem fejlődik olyan ütemben, ahogy Te fejlődtél, amikor Te voltál junior, nem dől össze a világ. Majd jön egy másik. Te, kedves senior ettől még köszönöd szépen jól leszel. Idős korodban is megélsz majd a megtakarításaidból és ha egyáltalán lesz, a jelképes nyugdíjadból.

És a junior is keres majd másik céget, ha nincs kitől tanulnia. Nincs már létszükség(e!) mentoringra, ez inkább csak egy kiváltság.

Na, itt a második félreértés.

Ha munkavállalói szinten már nem is, de a vállalati szinten igenis létszükséglet a belső tudás és tapasztalatátadás.

Ebben viszont, csak nagyon szűk csatorna a frontális képzés, vagy a dokumentált módszertanok e-learningben történő végigpipálgatása, vagy akár a jótanácsok összegyűjtése és tíz, húsz vagy ötven pontból álló szabálykönyvbe foglalása.

Ahhoz, hogy ez igazán személyre szabottan, és ettől hatékonyan működjön felületre, időre, figyelemre és közös tevékenységre van szükség, mert ezek nélkül nincs kapcsolat a mester és a tanítvány között. 

Különben a vállalat, ahol dolgozol, amit irányítasz addig lesz csak versenyképes, amíg a most legjobb embereid nyugdíjba nem mennek.

És akkor tényleg minden jobb lesz régen.