Nagy-Józsa Dorottya PCC
today 2025-11-26
schedule Kb. 5 perc olvasás
label teljesítmény, szervezetfejlesztés, szervezeti_pszichológia
Úgy, hogy használod, nyilván.
Van egy könyvem, amit legalább kétévente egyszer újraolvasok, Will Guidara Unreasonable Hospitality-je. Ha véletlen még nem olvastad volna (rendeld meg! ne ajándékba, magadnak!!:) ), Guidara az Eleven Madison Park étterem tulajdonosa volt, amit 2017-ben a világ legjobb éttermévé tett. A könyv leírja a hogyant. És van egy mondata:
When you hire, you should ask yourself: Could this person become one of the top two or three on the team? They don't necessarily have to be all the way there yet, but they should have the potential to be.
Szerintem ez a legfontosabb mondat, amire vezetőként hallgathatsz. Azt mondja, hogy ha abból akit felveszel, akkor amikor felveszed, nem nézed ki, hogy a top3-ba jut a csapattagjaid közül, akkor ne vedd fel.
Ennyi.
Na most ezt tök jól hangzik, és merem remélni, hogy sokan hallgatnak is rá a piacon. Azonban azzal a teljesítményértékelési gyakorlattal, amit a legtöbben a mai napig alkalmaznak, tökéletesen szembemegy. Jack Welch tette híressé, potom 50 évvel ezelőtt, de azóta is remek elégedettséggel használják szerteszéjjel. Amikor fogod a Gauss-görbét (szegény azóta is forog a sírjában, hány embernek keserítette meg az életét:)) ), és rápasszírozod az egyébként zseniálisan teljesítő csapatodat.
Tízből kettőre azt mondod hogy kiváló, héttel közlöd, hogy átlagos, egynek meg jelzed, hogy alulteljesít.
Azért, mert igaz?
Dehogy. Azért, mert így passzolnak a Gauss-görbére.
Vezetőként tőled elvárják, hogy így járj el, ergo megteszed. Aztán azt is elvárják, hogy 1:1 behívd a srácaidat és elmond ezt nekik. Na itt már megremeg a hangod, egyrészt mert nem szoktál hazudni, másrészt mert nem jól.
Úgyhogy legtöbbször elmondod az igazat. Figyelj az van, hogy Feri nem jobb, mint te, csak hát nem adhatok több négyest (hetest, tizest, tökmindegy, csak a skálán szoktak néha variálni szervezetek, az elven véletlenül sem), úgyhogy te szívem hármast kapsz.
A miért? kérdésre meg elmondod hogy azért, mert ez a Gauss-görbe itt van, és hát egyébként:
Te se értesz ezzel egyet.
És akkor máris beleesel a középvezetés leggyakoribb, legaljasabb csapdájába, ha nem tanulod meg idejekorán, hogy van olyan hogy egy céget képviselünk, még akkor is, ha annak aktuális húzása (lásd egy ötven éve sem jó ötlet töretlen alkalmazása) elveinkkel ellenkezik, akkor joggal nem lesz keresnivalód a legfelső vezetésben.
Úgyhogy vezetőként a teljesítményértékelésed végére:
- leromboltad az embered motivációját, akit azzal vettél fel, hogy ő lehet a legjobb, ehhez képest éppen kapott egy hármast, mert a négyesed 'elfogyott'
- leromboltad a céged imidzsét (jaj de randa ez így magyarul), hiszen most magyaráztad el a munkavállalódnak, hogy amit a cég csinál, az szerinted is hülyeség
- leromboltad a saját motivációdat, hiszen ki az ördög akarna ilyen elvetemült elvek mentén vezetni bárkit is.
Tetted mindezt tökéletesen önhibádon kívül.
Jó ez így?
Nem.
Lehetne jobban, jobb vezetői kommunikációval?
Nem.
Mert ha meg nem az igazat mondod szegénynek a hármasáról, hogy 'a-gauss-görbe-miatt-csak-amiatt-mondom!', akkor azt kell hazudnod valakinek, hogy rosszabb a teljesítménye, mint ami amúgy.
Aminél megint keresve sem lehetne jobb megoldást találni, ha szét akarnád rombolni valakinek a jól teljesítő attitűdjét.
Ha viszont így nem jó, és nem is lehetne jobban csinálni ugyanezt, akkor talán hagyjuk abba.
A fenti a véleményem. Alább a száraz háttér, ha valaki a fogalmak miatt jött ide.
A Gauss-görbe (normális eloszlás, haranggörbe) Carl Friedrich Gauss nevét viseli, és azt mutatja meg, hogyan oszlanak el az értékek, ha sok kis, egymástól független hatás adódik össze. Ilyen például a testmagasság egy nagy populációban: a legtöbben az átlag körül vannak, nagyon alacsony és nagyon magas ember kevés van. Nagy mintán az értékek kb. 68%-a esik az átlagtól egy szórásnyi távolságon belül, 95%-a két szóráson, 99,7%-a három szóráson belül.
A teljesítményértékelésben a Gauss-görbe a kényszerített rangsorolás (forced ranking, stack ranking) formájában jelenik meg: előre rögzített arányok szerint kell besorolni az embereket, a klasszikus GE-féle változatban 20% kiváló, 70% átlagos, 10% alulteljesítő.
A Gauss-görbe (normális eloszlás, haranggörbe) azt írja le, hogyan oszlanak el az értékek, ha sok, egymástól független kis hatás adódik össze: a legtöbb érték az átlag körül sűrűsödik, a szélek felé egyre kevesebb van. Nagy mintán az értékek kb. 68%-a esik az átlagtól egy szórásnyi távolságon belül, 95%-a két szóráson belül, 99,7%-a három szóráson belül.
Olyan teljesítményértékelési gyakorlat, amelyben előre rögzített arányok szerint kell besorolni az embereket, például 20% kiváló, 70% átlagos, 10% alulteljesítő. Jack Welch tette ismertté a GE-nél (vitality curve), sok helyen ma is a Gauss-görbére hivatkozva alkalmazzák.
Mert egy 6-12 fős csapat túl kicsi minta ahhoz, hogy bármilyen eloszlást kövessen, és mert a kutatások szerint a munkahelyi teljesítmény jellemzően nem is normális eloszlású: néhány kiemelkedő ember viszi a teljesítmény nagy részét. A kvóta így sokszor azt kényszeríti ki, hogy valakinek rosszabb értékelést kell adni, mint amit a teljesítménye indokol, ami a legjobbak motivációját és bizalmát rombolja.
Abszolút, előre rögzített elvárásokhoz mért értékelés (viselkedéses példákkal leírt szintekkel), kvóta nélküli kalibráció a vezetők között, rendszeres négyszemközti beszélgetések és év közbeni visszajelzés. A bér- és bónuszkeretet ettől még lehet korlátozni, de ezt a keret elosztásakor kell kezelni, nem az emberek teljesítményének átírásával.
Ha ez a téma nálatok is élő
Csapat, ami nem csak együtt dolgozik, hanem együttműködik.
Nézd meg arrow_forwardVolt egy szavazásunk a Facebookon márciusban, ami várakozásaimon felül megmozgatta a népet: "Van-e értelme teljesítmény értékelő-rendszert működtetni?" Az igen nyert 58-42-re, de a kommenteket elolvasva valahogy az az összképem, hogy mégiscsak van mindenkiben egyfajta elégedetlenség, amit egy mondatban így tudok összefoglalni:
person PottokJudit today 2019-06-25Ahogy szépen lassan haladnak vissza a cégek az irodákba, egyre több és több helyről bukkan fel az indokolatlan öröm a felsővezetés részéről.
person Nagy-Józsa Dorottya ACC today 2020-05-28Mindenki utálja, mert iszonyú unalmas, ráadásul sosem végeztek vele időben, mi az? Nyilván a heti státusz. Mutatunk egy módszert, amitől egészen új lendületet kaphattok. Give it a try!
Nagy-Józsa Dorottya ACC
today
2020-02-02
Van egy érdekes hatása a fluktuációs spirálnak, amiről kevesebbet szoktunk jajongani. Az, hogy egy szervezetben melyik szinten indul be a mozgás, több egyöntetű hatás eredménye, ami nyilván egyedi boncolgatást igényel. Vannak azonban dinamikák, amelyek visszatérően megjelennek 200-300, de még inkább 1000-2000+ fő feletti szervezetekben.
person Nagy-Józsa Dorottya ACC today 2019-01-16Köztünk szólva: havonta egy levél CEO-nk, Dorka tollából, vezetésről, csapatokról és AI-ról.