OKR példák: így néz ki egy jó és egy rossz OKR

Az OKR-t mindenki érti. Egészen addig, amíg le nem kell ülni megírni az elsőt.

Akkor jön a csend. Aztán valaki felírja a táblára, hogy "Növeljük az árbevételt". Mindenki bólint. Kulcseredménynek odakerül, hogy "Árbevétel +10%". Megint bólintás. Kész is az OKR, mehetünk ebédelni.

Csak hát ez nem OKR. Ez egy kívánság egy számmal.

Ha még az alapokkal ismerkedsz, előbb olvasd el, mit jelent az OKR és hogyan működik. Ebben a cikkben a gyakorlat jön: példák, jók és rosszak, és hogy miért.

Gyors emlékeztető: miből áll egy OKR?

• Objective (cél): hova akartok eljutni. Kvalitatív, inspiráló, emberi nyelven megfogalmazott irány. Nem szám.
• Key Results (kulcseredmények): miből látjátok, hogy odaértetek. Mérhető, általában 2-4 darab, és eredményt mér, nem tevékenységet.

A leggyakoribb hiba pont ez utóbbi. A kulcseredmények helyére feladatok kerülnek: "elindítjuk az új CRM-et", "tartunk három workshopot". Ezek fontosak, de nem eredmények. Ha mind megvan, és közben semmi nem változott, akkor nem értetek oda sehova, csak sokat dolgoztatok.

1. példa: sales

Rossz OKR

• Cél: Növeljük az árbevételt.
• KR1: Árbevétel +10%.
• KR2: Hívjunk fel több ügyfelet.
• KR3: Vezessük be az új CRM-et.

Mi a baj vele? A cél nem mond semmit arról, miért és hogyan. A KR2 tevékenység, és nem is mérhető (mennyi a több?). A KR3 egy projekt mérföldköve. Ha holnap bevezetitek a CRM-et, kipipáltátok, és ugyanott álltok.

Jobb OKR

• Cél: Legyünk az első, akit a meglévő ügyfeleink hívnak, ha bővítenének.
• KR1: A meglévő ügyfelektől érkező új megrendelések aránya a negyedéves bevételben X%-ról Y%-ra nő.
• KR2: A kulcsügyfeleink legalább felével negyedévente van stratégiai (nem számlázási) egyeztetés.
• KR3: Az ügyfél-elégedettségi felmérésben az "ajánlana minket" pontszám X-ről Y-ra nő.

Látod a különbséget? A cél irányt ad, a kulcseredmények azt mérik, hogy tényleg változik-e az ügyfélkapcsolat. A CRM bevezetése innentől egy eszköz, ami ezt segíti, és nem öncél.

(Az X és Y helyére a ti számaitok kerülnek. Ha nincs kiinduló számotok, az első negyedév egyik kulcseredménye legyen az, hogy lesz.)

Az OKR-ről sales oldalon külön is írtunk.

2. példa: HR

Rossz OKR

• Cél: Javítsuk a munkáltatói márkát.
• KR1: Indítsunk karrieroldalt.
• KR2: Posztoljunk hetente kétszer LinkedInen.
• KR3: Menjünk ki két állásbörzére.

Három tevékenység, egyik sem mondja meg, jobb lett-e bármi. Ha mindhárom megvan, és ugyanannyian jelentkeznek, ugyanolyan minőségben, mint eddig, akkor mit értetek el?

Jobb OKR

• Cél: Akiket felveszünk, maradjanak is, és szívesen ajánljanak minket.
• KR1: Az első évben kilépők aránya X%-ról Y%-ra csökken.
• KR2: Az új belépők legalább Z%-a munkatársi ajánlásból jön.
• KR3: A próbaidő végi interjún a belépők legalább Z%-a azt mondja, hogy azt kapta, amit a felvételin ígértünk.

Ez már fáj egy kicsit, igaz? Mert ez már arról szól, hogy milyen nálatok dolgozni, és nem arról, hogy milyen szép a karrieroldal.

3. példa: vezetői csapat

Rossz OKR

• Cél: Legyünk jobb vezetők.
• KR1: Mindenki elvégez egy vezetői tréninget.
• KR2: Tartsunk havi one-on-one-t.

Jó szándék, nulla mérhetőség. A tréning elvégzése tevékenység, a havi one-on-one pedig vagy megvan, vagy nincs, de attól még lehet húsz perc nézelődés a naptárba.

Jobb OKR

• Cél: A csapataink tudják, mi a dolguk, és merjenek szólni, ha valami nem működik.
• KR1: A negyedéves pulzusfelmérésben az "értem, hogyan kapcsolódik a munkám a cég céljaihoz" állításra adott átlag X-ről Y-ra nő.
• KR2: Minden vezető csapatánál legalább Z problémát a csapat jelez előbb, mint hogy a vezető maga fedezné fel (retró vagy one-on-one alapján).
• KR3: A vezetői csapat negyedévente egyszer egymásnak is ad strukturált visszajelzést, és ennek alapján mindenki vállal egy konkrét változtatást.

Ez utóbbi a határon van, mert részben tevékenység. De ha még csak most tanuljátok a visszajelzést, az első negyedévben belefér. A másodikban már azt mérjétek, hogy változott-e valami.

Öt gyors teszt, mielőtt kitennéd a falra

1. A cél mond valamit egy új belépőnek is? Ha nem érti, nem fogja követni.
2. Van kulcseredmény, ami tevékenység? Kérdezd meg: ha ez megvan, biztosan jobb lett valami? Ha a válasz "hát, remélhetőleg", akkor az feladat.
3. Tudjátok mérni most? Ha nincs kiinduló szám, az első lépés az legyen.
4. Kicsit ijesztő? Az OKR-nek ambiciózusnak kell lennie. Ha 100%-ra biztosan megvan, akkor túl kényelmes.
5. Kié? Minden kulcseredménynek legyen gazdája. A "mindenkié" senkié.

És miért bukik el mégis?

Mert az OKR nem táblázat, hanem viselkedés. Itthon alig egy tucat céget ismerünk, ahol tényleg jól működik. A legtöbb helyen az első negyedév lelkes, a második fáradt, a harmadikban már csak a HR tölti ki.

Az OKR akkor működik, ha mögötte van egy stratégia, amit a vezetők tényleg komolyan gondolnak, és ha a negyedéves visszanézés nem bűnbakkeresés, hanem tanulás. Működik 30 főnél és 3000-nél is. De áldozni kell rá: pénzt is, de még inkább időt és energiát.

Ha szeretnétek, hogy nálatok ne a harmadik negyedévben haljon meg, nézd meg, hogyan csináljuk az OKR bevezetést stratégiafejlesztéssel.

Vagy írj: INFO@Y2Y.HU

Non scholae, sed vitae discimus. Nem a táblázatnak írjuk az OKR-t, hanem magunknak.