Mi is kapunk olyan megkereséseket, ahol színtisztán kiderül, a kimondatlan feladat az lenne, hogy addig kell coacholni az Y generációst, míg be nem illeszkedik szépen, az eddig remekül működő szervezetbe.
Van egy rossz hírem.
Nem hordunk vésőt, kalapácsot, de még 100-as smirgli papírt sem. És nem fogunk senkit "arra" coacholni, hogy besimuljon egy szervezetbe. A coach nem azon dolgozik, hogy lenyesse, kapirgálja, farigcsálja a tégla kiálló végeit, míg végül a szép kis tégla besimul a száz éve felépített házba.
Eszközeink vannak, szerszámaink nincsenek.
De nem ám.
A coachok azon dolgoznak, hogy a szervezet legyen képes beilleszteni magába azokat a téglákat, amelyek nem egyformák. Még akkor sem, ha mind Y generációs, mind digitális bennszülött, mind lusta, vagy gyors, vagy gondoljon ki mit akar, az Y generáció legfontosabb jellemzőinek. Attól még, hogy vannak hasonlóságok, az egyedek nem ugyanazok, de ha mind ugyanazok lennének, sem biztos, hogy lehetne belőlük házat építeni.
A házat kell addig alakítani, formálni, csiszolni, míg lazán és rugalmasan képes lesz befogadni a téglákat. Legyen az bármelyik generáció, bármelyik életszakaszában.
Amíg képes lesz helyén kezelni a kiálló végeket, anélkül, hogy feltétlen le akarná azokat törni.
Ráadásul a coachingnak van egy olyan - semmiképp sem elhanyagolandó - hatása, hogy megerősíti a munkavállalót. Magabiztosabbá, tudatosabbá teszi. Aminek eredményeképpen gyakran átmenetileg még tüskésebb, még szabálytalanabb lesz az a tégla, mint korábban volt. Mert keresi az új helyét a szervezetben. Ezt az átmeneti tüskeszaporodást aztán gyorsan átvészeli és talál egy új egyensúlyi pontot. Ahol magabiztosabb, határozottabb, de semmiképp sem simább.
Mindezt vagy a szervezetében, vagy azon kívül. Vagy a pozíciójában, vagy azon kívül.
Tehát, ha azon járna az eszed, hogy jó ötlet lenne felkérni egy halom Y generációs coachot, hogy segítsen ráncba szedni az Y generációs munkavállalóidat, el kell, hogy keserítselek. Nem jó ötlet. Egyrészt, mert egy coach, két coach, de még hat coach sem képes megváltoztatni egy generációt.
Másrészt, mert nem is akar.
A legjobbat kihozni belőle, azt igen, az menni fog. De, hogy ez a legjobb passzol-e ahhoz a képhez, amit te lefestesz magadban az ideális munkavállalóról, azt nem tudjuk garantálni. És ha tudnánk, sem tennénk meg.
Nem lehet addig elemezni, méregetni, utálni, coacholni egy generációt, amíg egy másik lesz belőle. És nem lehet úgy megváltoztatni egy szervezetet, hogy random, téged valamiért irritáló embereknek belőle, fogadsz egy coachot.
Vagy ami még rosszabb, minden egyéb szervezetfejlesztési stratégia nélkül, felveszel egyet főállásban. Abban a hitben, hogy majd akkor lesz egy Benti Smirglid, akihez majd beküldöd a problémás kollégáidat egy kis csiszolásra.
Továbbmegyek, azt sem hiszem, hogy létezik olyan szervezet, amely - megfelelve a nyolcvanvalahányadik ipari forradalom elvárásainak - a legtrendibb HR stratégiákkal, coachokkal, mentorokkal, tanácsadókkal, Y generációs expertekkel, employer brandinggel felszerelt, gamifikált világában pingpongozva is, de vissza tudná állítani például azt a fluktuációs szintet, amelyet 30 éve sikerült elérnie.
Tehát, kár is rajta igyekezni. Azon kellene igyekezni, hogy hogy építsünk olyan csapatokat, olyan szervezetet, olyan házat, amelynek legkevésbé fáj, ha gyorsabban cserélődnek az emberei.
Nem azon, hogy hogy tudnánk befalazni az embereket a házba.
FACEBOOKON KÖVETSZ? NE AGGÓDJ, NEM SORSOLUNK KI SEMMIT.
képek: http://odb.org/, http://www.archdaily.com.br/