A SMART egy ellenőrzőlista ahhoz, hogy a cél ne szándék maradjon, hanem olyan vállalás, amelyről a határidőn egyértelműen eldönthető, teljesült-e. Ebben a sablonban megtalálod a betűk jelentését, 18 munkahelyi példát "előtte-utána" formában, egy kitölthető sablont, és azt, mikor jobb a SMART helyett OKR-ben gondolkodni.
Pontosan mi fog megváltozni? Valaki kívülálló is értené?
M
Measurable: mérhető
Milyen számból vagy tényből derül ki, hogy teljesült? Mi a kiinduló érték?
A
Achievable: elérhető
Megvan hozzá az idő, a tudás, az erőforrás és a döntési jog?
R
Relevant: releváns
Melyik csapat- vagy cégcélhoz járul hozzá? Ha nem teljesül, kinek fáj?
T
Time-bound: időhöz kötött
Mi a határidő, és mikor lesznek a köztes ellenőrzőpontok?
18 példa: előtte és utána
A számok illusztrációk, a saját kiinduló adatotokhoz igazítsd őket. Minden "jó" változatnál érdemes megnevezni a felelőst is, ha a cél nem egyéni.
Értékesítés és ügyfélszolgálat
Előtte: Több új ügyfelet szerzek. Utána: A 3. negyedév végéig 12 új, legalább 1 millió Ft éves árbevételű szerződést kötök a gyártóipari szegmensben (eddig negyedévente átlag 7).
Előtte: Javítom az ajánlatok konverzióját. Utána: Június 30-ig a kiküldött ajánlatok elfogadási aránya 22%-ról 30%-ra nő, minden ajánlatot 5 munkanapon belül telefonon követek.
Előtte: Gyorsabb ügyfélszolgálat. Utána: Március 31-ig az e-mailes megkeresések 90%-ára 1 munkanapon belül válaszolunk (most 64%).
Előtte: Elégedettebb ügyfelek. Utána: Az év végéig a lezárt ügyek utáni elégedettségi felmérés átlaga 4,1-ről legalább 4,5-re nő (1-5 skálán).
HR
Előtte: Csökkentjük a fluktuációt. Utána: A december 31-ig tartó 12 hónapban az önkéntes kilépések aránya 18%-ról 13% alá csökken a logisztikai területen. (Számítás: fluktuáció kalkulátor.)
Előtte: Jobb onboarding. Utána: Szeptember 1-től minden új belépő kap kijelölt buddyt és 30-60-90 napos tervet, a próbaidő alatti kilépések száma az év végéig felére csökken.
Előtte: Gyorsabb toborzás. Utána: A 2. félévben a meghirdetéstől az ajánlat elfogadásáig eltelt idő átlaga 52 napról 40 napra csökken a szakmunkás pozícióknál.
Előtte: Felkészülünk a bértranszparenciára. Utána: Március 31-ig minden munkakör kap értékelési szintet és bérsávot, és a jelentkezési űrlapokról kikerül a korábbi fizetésre vonatkozó kérdés.
IT, működés, projekt
Előtte: Stabilabb rendszer. Utána: Június 30-ig a webshop tervezetlen leállásainak száma havi átlag 3-ról legfeljebb 1-re csökken.
Előtte: Automatizáljuk a riportokat. Utána: Április 30-ig a havi pénzügyi riport összeállítása 2 napról 2 órára csökken, a kézi adatbevitel megszűnik.
Előtte: Időben leszállítjuk a projektet. Utána: Az új CRM október 15-én élesbe megy az értékesítési csapat mind a 24 felhasználójával, a régi rendszer november 30-án lekapcsol.
Vezetői célok
Előtte: Többet foglalkozom a csapatommal. Utána: Február 1-től mind a 7 munkatársammal kéthetente 30 perces one-on-one-t tartok, a negyedév végén legalább 90%-os megtartással.
Előtte: Jobban delegálok. Utána: Június 30-ig három visszatérő feladatomat (heti riport, beszállítói egyeztetés, beosztás) teljes döntési joggal átadom két munkatársamnak, és heti 4 órát szabadítok fel stratégiai munkára.
Előtte: Nő a csapat elégedettsége. Utána: A novemberi csapatfelmérésben az eNPS a tavalyi -5-ről legalább +10-re nő.
Előtte: Fejlesztem az utódomat. Utána: Az év végéig a kijelölt utódjelölt önállóan vezet két negyedéves tervezést és három ügyfél-eszkalációt, a felettesem visszajelzése alapján.
Egyéni fejlődés
Előtte: Megtanulok jobban prezentálni. Utána: Május 31-ig három belső prezentációt tartok legalább 20 fős közönség előtt, mindegyik után 3 kollégától kérek írásos visszajelzést, és a harmadikra az átlag legalább 4 (1-5 skálán).
Előtte: Fejlesztem az angolomat. Utána: December 15-ig B2 szintű nyelvvizsgát teszek, ehhez heti 3 órát tanulok, és havonta egy angol nyelvű ügyfélhívást én vezetek.
Előtte: Jobban használom az AI-t. Utána: Március 31-ig a heti ügyfélösszefoglalóimat AI-asszisztenssel készítem a céges szabályzat szerint, és az erre fordított időt heti 3 óráról 1 órára csökkentem.
Kitölthető sablon
SMART cél sablon
A cél egy mondatban: [mi] [mennyiről mennyire] [mikorra]
Kiinduló érték (ma): ...
Célérték és határidő: ...
Mérés módja és forrása: ...
Melyik csapat- vagy cégcélhoz kapcsolódik: ...
Felelős: ... Kiket kell bevonni: ...
Erőforrás, amire szükség van (idő, pénz, döntési jog): ...
Köztes ellenőrzőpontok (dátum és elvárt állapot): ...
Mi az, amit e cél miatt NEM csinálunk: ...
SMART vagy OKR?
A SMART egyetlen cél minőségét ellenőrzi. Ha az a kérdés, hogyan kapcsolódnak egymáshoz a cég, a csapatok és az egyének céljai, és hogyan követitek őket rövid ciklusokban, akkor az OKR a jobb keret. A kettő jól megfér egymás mellett: az OKR kulcseredményei többnyire SMART kritériumok szerint vannak megfogalmazva, az Objective viszont szándékosan inspiráló és kevésbé számszerű.
SMART cél
OKR
Mi ez?
Szempontrendszer egy cél megfogalmazásához
Célkitűzési és követési rendszer
Ambíció
Elérhető, jellemzően 100%-os teljesítést vár
Gyakran feszített, 70% körüli teljesítés is jó eredmény
Ciklus
Bármilyen, gyakran éves
Jellemzően negyedéves
Kapcsolat a teljesítményértékeléshez
Gyakran közvetlen
Általában szándékosan leválasztják róla
Ellenőrzés egy mondatbanHa a határidő napján két ember megnézi a célt, és nem egyezik a véleményük arról, hogy teljesült-e, akkor a cél még nem SMART.
Gyakori kérdések
Mit jelent a SMART betűszó?
A legelterjedtebb magyarázat szerint: Specific (konkrét), Measurable (mérhető), Achievable (elérhető), Relevant (releváns) és Time-bound (időhöz kötött). A módszert George T. Doran írta le 1981-ben a Management Review folyóiratban; az ő eredeti változatában az A még Assignable (felelőshöz rendelhető), az R pedig Realistic (reális) volt.
Mi a különbség a SMART cél és az OKR között?
A SMART egy minőségi szempontrendszer egy cél megfogalmazásához. Az OKR (Objectives and Key Results) egy célkitűzési rendszer: egy inspiráló célhoz (Objective) 2-5 mérhető kulcseredmény (Key Result) tartozik, rövid ciklusokban, a szervezet szintjei között összehangolva. Egy jó kulcseredmény jellemzően SMART is.
Hány SMART célt érdemes kitűzni egy évre?
Egy munkatársnak általában 3-5 éves vagy féléves célt. Ha ennél több van, a fontos és a kevésbé fontos összemosódik. A napi feladatok nem célok, azokat nem kell SMART-ba fogalmazni.
Lehet SMART cél a soft skill fejlesztése?
Igen, ha a viselkedést teszed mérhetővé, nem a tulajdonságot. "Jobb kommunikáció" helyett például: "a negyedéves csapatfelmérésben a vezetői visszajelzésre vonatkozó állítás átlaga 3,2-ről legalább 3,8-ra nő december 31-ig". A mérés lehet felmérés, visszajelzés, vagy egy megfigyelhető viselkedés gyakorisága.
Mi a leggyakoribb hiba a SMART céloknál?
Hogy a mérhetőség kedvéért azt mérik, ami könnyen mérhető, és nem azt, ami fontos. Például a "megtartott képzések száma" könnyen mérhető, de a "képzés után változott viselkedés" mutatja az értéket. A másik gyakori hiba a túl sok cél és a határidő nélküli "folyamatos" cél.
OKR-bevezetésnél a stratégiából indulunk, és a vezetőkkel együtt rakjuk össze, hogyan lesznek a cégcélokból csapat- és egyéni célok, és hogyan követitek őket negyedévente.