A 360 fokos értékelésben a vezető nem csak a saját főnökétől kap visszajelzést, hanem a beosztottaitól, a kollégáitól, és saját magát is értékeli. Ebben a sablonban 30 állítást találsz hat vezetői területen, nyitott kérdéseket, és azokat a szabályokat, amelyeken egy 360-as felmérés bizalma múlik.
Eredmények, stratégiai gondolkodás, a vezető a nagyobb képben
1 (nem anonim)
Beosztottak
Napi vezetés, visszajelzés, delegálás, bizalom
3-6
Kollégák (azonos szint)
Együttműködés, konfliktuskezelés, megbízhatóság
3-5
Ügyfelek, partnerek (opcionális)
Ígéretek betartása, kommunikáció kifelé
2-3
A kérdőív: 30 állítás hat területen
Minden állítást ugyanarra a skálára értékeljenek: 1 = szinte soha, 2 = ritkán, 3 = időnként, 4 = gyakran, 5 = szinte mindig, plusz egy "nem tudom megítélni" lehetőség, hogy senki ne tippeljen. Az állítások viselkedést írnak le, nem személyiséget: amit egy kolléga a saját szemével látott. Az önértékelésnél ugyanezek az állítások szerepelnek, "én" formában.
1. Irány és elvárások
Érthetően elmondja, mi a csapat célja, és miért fontos.
Világossá teszi, mit vár tőlem, és mi alapján dől el, hogy jól csináltam-e.
Ha változnak a prioritások, időben szól, és elmondja az okát.
A napi feladatokat össze tudja kötni a cég nagyobb céljaival.
Akkor is dönt, ha nincs meg minden információ, és vállalja a döntését.
2. Kommunikáció és visszajelzés
Rendszeresen ad konkrét, használható visszajelzést.
Az elismerést konkrétan fogalmazza meg, nem általánosságban.
Végighallgat, mielőtt válaszol vagy megoldást ad.
Kéri és elfogadja a visszajelzést a saját munkájáról.
A nehéz híreket is egyenesen és időben közli.
3. Emberek fejlesztése
Érdeklődik a szakmai céljaim iránt.
Olyan feladatot is ad, amiből tanulhatok, nem csak olyat, amit már tudok.
A felelősséggel együtt a döntési jogot is átadja.
Hibánál a tanulságra figyel, nem a bűnös keresésére.
Időt szán a rendszeres négyszemközti beszélgetésekre.
4. Eredmények és végrehajtás
Betartja, amit megígér, és jelez, ha valami csúszik.
Képes nemet mondani, hogy a csapat a fontos dolgokra figyeljen.
Követi a vállalásokat, de nem ellenőriz feleslegesen.
A problémákat időben kezeli, nem hagyja elfajulni.
Az erőforrásokat (időt, embert, pénzt) ésszerűen osztja el.
5. Együttműködés és bizalom
Mellettem nyugodtan kimondhatom, ha nem értek egyet.
Más területekkel is jól együttműködik, nem csak a saját csapatát nézi.
A konfliktusokat nyíltan kezeli, nem kerüli el és nem eszkalálja feleslegesen.
Mindenkivel egyformán korrekt, nincsenek kedvencei.
A sikerért a csapatot ismeri el, a kudarcért ő áll ki.
6. Önvezetés és változás
Nyomás alatt is kiszámíthatóan és higgadtan viselkedik.
Nyitott az új megoldásokra, és maga is kezdeményez változást.
Ha hibázik, elismeri, és tesz a javításért.
Úgy viselkedik, ahogy azt a csapatától is elvárja.
Figyel a saját és a csapata terhelésére, nem éget ki senkit.
Ismeri a saját erősségeit és korlátait, és ehhez kér segítséget.
Nyitott kérdések
A pontszám megmutatja, hol van eltérés, a szöveges válasz megmutatja, miért. Ne kérdezz ötnél többet, mert a kitöltők elfáradnak.
Nyitott kérdések a kérdőív végére
Mit csinál ez a vezető kiemelkedően jól, amit mindenképp tartson meg?
Mi az az egy dolog, amivel a leginkább segítené a munkádat, ha másképp csinálná?
Mit kezdjen el csinálni, amit most nem csinál?
Mit hagyjon abba?
Van még valami, amit szeretnél, hogy tudjon?
Az anonimitás szabályai
Minimum 3 válasz csoportonként. Ha csak két beosztott válaszolt, a beosztotti átlag gyakorlatilag névvel mutatja a pontszámot. Ilyenkor a csoportot olvaszd össze egy másikkal.
A szöveges válaszok összekeverve jelenjenek meg, ne beküldési sorrendben és ne értékelőcsoportonként, ha a csoport kicsi.
Az értékelt vezető ne lássa, ki töltötte már ki. Az emlékeztetőket a rendszer vagy a HR küldje.
Mondd el előre, ki látja az eredményt: jellemzően csak a vezető és a visszajelzést átbeszélő coach vagy HR-es.
Hogyan olvasd az eredményt?
Az önkép és a mások képe közti rés a legérdekesebb. Ahol a vezető magát jóval magasabbra értékeli, ott vakfolt lehet. Ahol alacsonyabbra, ott rejtett erősség.
Az értékelőcsoportok közti különbség is beszél. Ha a felettes elégedett, a beosztottak nem, az gyakran azt jelenti, hogy a vezető felfelé jól menedzsel, lefelé kevésbé.
Ne az átlagot nézd, hanem a mintázatot. Egy 3,8-as átlag mögött lehet egyenletes kép, de lehet két nagyon elégedett és két nagyon elégedetlen értékelő is.
Válassz 1-2 fejlesztendő területet, ne tízet. A visszajelzés példák és a one-on-one kérdések segítenek, hogy a változás a napi gyakorlatban is látszódjon.
Gyakori hibaA 360-as eredményt a vezető megkapja e-mailben, és ennyi. Átbeszélés nélkül a kritikus pontszámok inkább védekezést szülnek, mint változást. Tervezz be egy egyórás visszajelző beszélgetést mindenkinek.
Gyakori kérdések
Mi az a 360 fokos értékelés?
Olyan visszajelzési módszer, amelyben egy ember (jellemzően vezető) munkáját több irányból értékelik: a felettese, a kollégái, a beosztottai, néha az ügyfelei, és ő maga is kitölti ugyanazt a kérdőívet. Az önkép és a mások által látott kép közötti különbség a fejlődés legjobb kiindulópontja.
Hány értékelő kell egy 360 fokos értékeléshez?
Általában 6-12 értékelő ad megbízható képet. Csoportonként (például beosztottak, kollégák) legalább 3 válasz kell ahhoz, hogy az eredményt csoportra bontva is meg lehessen mutatni anélkül, hogy kiderüljön, ki mit válaszolt. A felettes válasza értelemszerűen nem anonim.
Anonim a 360 fokos értékelés?
A felettes kivételével igen, és ez a módszer alapja. Az eredményben csak összesített pontszám jelenik meg, a szöveges válaszok név nélkül, összekeverve. Ha egy csoportban 3-nál kevesebb válasz érkezik, azt az összesített eredménybe kell olvasztani.
Használható a 360 fokos értékelés bérezési döntéshez?
Nem ajánlott. Ha a pontszámtól fizetés vagy előléptetés függ, az értékelők óvatosabbak vagy taktikusak lesznek, és a visszajelzés elveszíti az őszinteségét. A 360 fokos értékelés a fejlődést szolgálja, a teljesítményértékelést kiegészíti, nem helyettesíti.
Milyen gyakran érdemes 360 fokos értékelést végezni?
Évente egyszer, vagy egy fejlesztési program elején és 9-12 hónappal később. Ennél sűrűbben kevés idő marad a változásra, és az értékelők is belefáradnak.
A mini360 ingyenes, anonim 360 fokos visszajelzés vezetőknek: 12 állítás, 3-5 perces kitöltés, legfeljebb 10 értékelő, automatikus összesítés, és a kitöltők névtelensége a rendszerbe van építve.