Az egyéni fejlesztési terv (angolul Individual Development Plan, IDP) egy rövid, közösen megírt megállapodás arról, hogy a munkatárs mit fejleszt a következő hónapokban, milyen tevékenységekkel, kinek a támogatásával, és miből látjátok, hogy működik. Nem tréningkatalógus-rendelés és nem az éves értékelés melléklete, amit utána senki nem nyit meg. Ebben a sablonban megtalálod, mikor kell IDP, egy kitölthető sablont, három kidolgozott példát (új csoportvezető, senior szakértő, talent), és a leggyakoribb hibákat.
Támogatás: mit ad a vezető (idő, döntési jog, lehetőség, visszajelzés), mit ad a HR vagy más: ...
Erőforrás (idő, keret, eszköz): ...
Mérőpont: miből látszik a fejlődés (viselkedés, eredmény, visszajelzés), ki figyeli: ...
Határidők és köztes ellenőrzőpontok (dátum, elvárt állapot): ...
Követés: havi rövid visszanézés a one-on-one-ban, negyedéves alaposabb beszélgetés, lezárás: ...
Aláírás vagy jóváhagyás (munkatárs, vezető, dátum): ...
A tevékenységek 70-20-10 szerint
A 70-20-10 egy ökölszabály, nem pontos arány: azt üzeni, hogy a fejlődés nagy része a munkában történik, és csak kis része a tanteremben. A legtöbb rossz IDP ott csúszik el, hogy csak a "10" szerepel benne.
Rész
Mit jelent
Példák
70: tapasztalat
Valódi feladat, amiben gyakorolni kell az új viselkedést, tétre.
Projekt vezetése, új ügyfél, helyettesítés, értekezlet levezetése, egy folyamat átalakítása, delegált döntési jog.
20: másoktól
Visszajelzés, minta, beszélgetés a tapasztalatról.
Mentor, coach, rendszeres visszajelzés egy kollégától, árnyékolás (shadowing), tapasztalatcsere más csapattal.
A példák illusztrációk, a saját helyzetetekhez igazítsátok őket. A dátumokat egy januárban induló, féléves tervhez írtuk.
1. Új csoportvezető (első vezetői szerep)
Miért most: szakértőből lett hatfős csapat vezetője, a csapat korábbi kollégáiból áll.
Fejlesztési cél: június 30-ig a visszatérő feladatok döntéseit a csapat hozza, ő pedig rendszeres one-on-one-okat tart és havonta ad visszajelzést mindenkinek.
Kiinduló helyzet: önértékelés és a felettes visszajelzése alapján a munka nagy részét még maga csinálja, visszajelzést csak problémánál ad.
70: februártól három visszatérő feladatot (heti beosztás, beszállítói egyeztetés, havi riport) átad, a delegálás szintjei szerint megbeszélt döntési joggal; kéthetente 30 perces one-on-one minden munkatárssal.
20: havi beszélgetés egy tapasztalt vezető mentorral; a felettes a csapatmeetingek után 5 percben visszajelez.
10: új vezetőknek szóló vezetőfejlesztő program, a visszajelzésről szóló modul.
Támogatás: a felettes nem kerüli meg a csapatvezetőt, ha a csapat közvetlenül hozzá fordul.
Mérőpont: márciusban és júniusban rövid visszajelzés a csapattól (például 360 vagy néhány kérdés), a one-on-one-ok megtartása, a delegált feladatokra fordított saját idő csökkenése.
2. Senior szakértő (szakmai karrierúton, vezetői pozíció nélkül)
Miért most: szakmailag a csapat egyik legerősebb tagja, de a tudása nála marad, és más területekkel nehezen egyeztet.
Fejlesztési cél: június 30-ig két juniort önállóságig visz egy szakterületen, és egy területek közötti projektben ő képviseli a csapat szakmai álláspontját.
Fejlesztendő kompetencia: fejlesztés és coaching szemlélet, együttműködés a szervezetben.
Kiinduló helyzet: a juniorok elakadásnál hozzá fordulnak, ő megoldja helyettük; az egyeztetéseken a többi terület vezetői szerint túl technikai.
70: két junior mentorálása heti 1 órában, saját megoldás helyett kérdésekkel; egy területek közötti projektben szakmai felelős szerep.
20: a projektvezetőtől visszajelzés minden egyeztetés után; negyedévente egy beszélgetés egy másik terület vezetőjével arról, mi segítené az együttműködést.
10: mentorálási vagy coaching alapozó képzés; egy belső szakmai előadás megtartása.
Támogatás: a vezető a mentorálásra fordított időt beszámítja a munkaterhelésbe, nem pluszként várja el.
Mérőpont: a juniorok önállóan zárnak le feladatokat a szakterületen; a projektvezető és a juniorok visszajelzése.
3. Talent (felkészülés egy következő, nagyobb szerepre)
Miért most: utódjelölt egy osztályvezetői pozícióra, a talent program része.
Fejlesztési cél: az év végéig önállóan vezet egy negyedéves tervezést és egy változási projektet, és a felső vezetés előtt képviseli az osztályt.
Kiinduló helyzet: a saját csapatát jól vezeti, de a döntéseit jellemzően a csapata szemszögéből hozza, nem az osztály egészéből.
70: a második negyedéves tervezés levezetése; egy folyamatváltozás bevezetése az osztályon; két alkalommal helyettesíti az osztályvezetőt a vezetői értekezleten.
20: havi beszélgetés az osztályvezetővel a döntések hátteréről; külső coach; árnyékolás egy másik terület vezetőjénél.
10: stratégiai és változásvezetési képzés a talent program keretében.
Támogatás: az osztályvezető bevonja a stratégiai döntések előkészítésébe, és megmondja, mi az, amiben valóban ő dönthet.
Mérőpont: a tervezés és a változási projekt eredménye, a vezetői értekezlet résztvevőinek visszajelzése, félévkor 360 fokos visszajelzés.
Tipikus hibák
Csak tréning van benne. A "10" a legkönnyebben leírható, de a legkevésbé változtat. Ha nincs mellette valódi feladat és visszajelzés, a tudás a tanteremben marad.
Túl sok cél. Öt fejlesztési terület egyszerre egyikre sem elég. Válassz egyet, legfeljebb hármat.
Tulajdonság, nem viselkedés. "Legyen magabiztosabb" helyett: "a vezetői értekezleten maga mutatja be a csapat eredményeit".
A vezető írja meg helyette. Akkor ez a vezető terve, nem a munkatársé, és a munkatárs is így fog bánni vele.
Nincs idő rá. Ha a fejlesztés pluszfeladat a teljes munkaterhelés mellé, az első határidős hétnél kiesik. Az időt is tervezd bele.
Nincs mérőpont. Ha nem tudjátok, miből látszik a fejlődés, a terv végén csak érzésekről tudtok beszélni.
Évente egyszer kerül elő. Az IDP a one-on-one-okban él. Ha csak az értékeléskor nézitek meg, a félév már elment.
Büntetésként használják. Ha az IDP csak a gyengén teljesítőknek jár, mindenki el akarja kerülni. A fejlesztési terv lehetőség, a teljesítményproblémát külön kell kezelni.
Ellenőrzés egy mondatbanHa a munkatárs fejből el tudja mondani, mit fejleszt, mit csinált ezért az elmúlt hónapban, és mi a következő lépés, akkor az IDP él. Ha elő kell keresni a fájlt, akkor nem.
Gyakori kérdések
Mi az az egyéni fejlesztési terv (IDP)?
Az IDP (Individual Development Plan) egy írásos terv arról, hogy egy munkatárs milyen kompetenciát vagy készséget fejleszt egy adott időszakban, milyen konkrét tevékenységekkel, milyen támogatással, és miből derül ki, hogy a fejlődés megtörtént. A munkatárs és a vezetője közösen készíti, és rendszeresen visszanézik.
Ki írja az egyéni fejlesztési tervet, a vezető vagy a munkatárs?
Az első vázlatot érdemes a munkatársnak megírnia, mert akkor az ő terve lesz, nem egy kiosztott feladat. A vezető dolga, hogy összekösse a csapat és a cég igényeivel, reális keretet adjon (idő, pénz, lehetőségek), és vállalja a saját támogató szerepét. A végleges változat közös megállapodás.
Hány fejlesztési cél legyen egy IDP-ben?
Egy-három. Ha ennél több van, egyikre sem jut elég figyelem. Egy jó IDP-ben általában egy fő fejlesztési terület van, amihez néhány konkrét tevékenység tartozik.
Mit jelent a 70-20-10 a fejlesztésben?
Egy elterjedt ökölszabály, amely a Center for Creative Leadership munkatársaihoz köthető: a fejlődés nagy része a munkában szerzett tapasztalatból jön (kb. 70%), egy része másoktól, visszajelzésből, mentorálásból, coachingból (kb. 20%), és a kisebb része formális tanulásból, képzésből (kb. 10%). Nem mérési eredmény és nem kötelező arány, hanem emlékeztető: ha az IDP-ben csak tréning szerepel, kimaradt a lényeg.
Milyen gyakran kell felülvizsgálni az egyéni fejlesztési tervet?
Röviden havonta, a one-on-one beszélgetések részeként (mi történt, mi akadt el), alaposabban negyedévente, és a terv végén lezáró beszélgetéssel. Ha az IDP csak az éves értékelésnél kerül elő, az valójában nem terv, hanem emlékeztető.
Mi a különbség az IDP és a teljesítménycélok között?
A teljesítménycélok azt mondják meg, milyen eredményt kell elérni. Az IDP azt, hogy a munkatárs milyen képességét fejleszti, hogy jobban, önállóbban vagy új szerepben tudjon dolgozni. A kettő kapcsolódhat, de érdemes külön kezelni: a fejlesztési célnál a kísérletezés és a hiba is a tanulás része.
Ha mélyebbre mennél
Vezetői kompetenciák listája16 kompetencia viselkedési jelekkel: innen választhatod ki a fejlesztendő területet.
Vezetőfejlesztő programjainkban a vezetők a saját csapatukon tanulják meg, hogyan lesz a fejlesztési tervből valódi változás: visszajelzés, coaching szemléletű kérdezés, delegálás, utókövetés.