Kompetenciatérkép vezetőknek és HR-nek
A vezetői kompetencia az a tudás, készség és hozzáállás, ami a vezetői munkában megfigyelhető viselkedésként jelenik meg. Ez a lista 16 kompetenciát rendez négy csoportba, mindegyiknél leírja, mit látsz, ha jól működik, és mi jelzi, ha fejleszteni kell. Kiindulópontnak szántuk egy saját kompetenciamodellhez, kiválasztáshoz vagy vezetőfejlesztési programhoz.
| Kompetencia | Mit látsz, ha jól megy | Figyelmeztető jel |
|---|---|---|
| Önismeret | Tudja, mire jó és mire nem, kér visszajelzést, és ennek alapján változtat. | Meglepődik a 360-as eredményén, a kritikát másokra hárítja. |
| Érzelmi önszabályozás | Nyomás alatt is kiszámítható, a hangulata nem diktálja a csapat napját. | A csapat előbb a hangulatát méri fel, mielőtt rossz hírrel jönne. |
| Hitelesség | Azt teszi, amit mond, betartja az ígéreteit, vállalja a hibáit. | Más szabály vonatkozik rá, mint a csapatra. |
| Tanulási képesség | Új helyzetben gyorsan tájékozódik, kísérletezik, levonja a tanulságot. | Ugyanazt a megoldást erőlteti, akkor is, ha a helyzet megváltozott. |
| Kompetencia | Mit látsz, ha jól megy | Figyelmeztető jel |
|---|---|---|
| Visszajelzés | Rendszeresen, konkrétan és időben jelez vissza, az elismerést és a fejlesztendőt is. | Visszajelzés csak az éves értékelésen vagy csak baj esetén. |
| Delegálás | A feladattal együtt a döntési jogot és az erőforrást is átadja, majd követi. | Minden döntés nála fut össze, a csapat várakozik. |
| Fejlesztés, coaching szemlélet | Kérdez, mielőtt megoldást ad, és tudatosan ad tanulási lehetőséget. | A legjobb embereit a saját területén tartja, nehogy elvesszen a tudásuk. |
| Pszichológiai biztonság teremtése | A csapatban ki lehet mondani a rossz hírt, a kérdést, az ellenvéleményt. | Meetingen csendben vannak, utána a folyosón beszélik meg a valódi véleményt. |
| Kompetencia | Mit látsz, ha jól megy | Figyelmeztető jel |
|---|---|---|
| Célkitűzés és prioritás | Kevés, világos cél, és tudja, mire mond nemet. | Minden sürgős, a csapat folyamatosan tűzoltásban van. |
| Döntéshozatal | Időben dönt, megfelelő bevonással, és vállalja a döntését. | Halogat, vagy minden döntést felfelé eszkalál. |
| Végrehajtás, elszámoltathatóság | Követi a vállalásokat, a csúszást időben kezeli. | Ugyanazok a feladatok hónapról hónapra "folyamatban" vannak. |
| Problémamegoldás | A tünet helyett az okot keresi, adatra és több nézőpontra épít. | Ugyanaz a probléma rendszeresen visszatér. |
| Kompetencia | Mit látsz, ha jól megy | Figyelmeztető jel |
|---|---|---|
| Stratégiai gondolkodás | A napi döntéseit a hosszabb távú célokhoz köti, látja a piaci és szervezeti összefüggéseket. | Csak a saját területe negyedéves számait nézi. |
| Változásvezetés | Elmagyarázza a változás okát, bevonja az érintetteket, kezeli az ellenállást. | A változást e-mailben jelenti be, és meglepődik a csapat reakcióján. |
| Együttműködés a szervezetben | Más területekkel közös célokban gondolkodik, megosztja az információt. | "Mi és ők" hangnem, silók, egymásra mutogatás. |
| Digitális és AI-tudatosság | Érti, hol segít a technológia a csapat munkájában, és felelősen vezeti be. | Vagy mindent tilt, vagy szabályok nélkül enged mindent. |
| Vezetői szint | Hangsúlyos kompetenciák | Tipikus buktató |
|---|---|---|
| Első szintű vezető (csoportvezető, team leader) | Visszajelzés, delegálás, végrehajtás, érzelmi önszabályozás | Továbbra is szakemberként dolgozik, a vezetés "mellékfeladat". |
| Középvezető | Prioritás, együttműködés más területekkel, vezetők fejlesztése, változásvezetés | Csak a felülről jövő döntések továbbítója. |
| Felsővezető | Stratégiai gondolkodás, döntéshozatal bizonytalanságban, kultúraformálás, hitelesség | Túl mélyen belenyúl az operatív munkába. |
Szerepfüggő, de szinte minden vezetői modellben szerepel a célok és elvárások világos kommunikálása, a visszajelzés, az emberek fejlesztése, a döntéshozatal, az együttműködés és az érzelmi önszabályozás. Első szintű vezetőknél a napi emberkezelés, felsővezetőknél a stratégiai gondolkodás és a változásvezetés súlya nagyobb.
A készség egy konkrét, gyakorolható képesség (például visszajelzést adni). A kompetencia tágabb: a tudás, a készségek és a hozzáállás együttese, ami egy adott helyzetben eredményes viselkedést hoz. A gyakorlatban a kettőt gyakran szinonimaként használják.
A leggyakoribb módszerek: 360 fokos értékelés (a vezetőt a felettese, kollégái és beosztottai is értékelik), önértékelés, kompetencia alapú interjú, assessment és development center, illetve személyiség- és viselkedésfelmérő eszközök. Egy módszer ritkán elég; az önértékelés és a mások visszajelzése együtt ad hiteles képet.
Általában 6-10. Ha ennél több, a vezetők nem tudják fejben tartani, és az értékelés is felszínes lesz. Inkább kevesebb kompetencia, de mindegyikhez 3-5 megfigyelhető viselkedési jel.
Igen, de nem egyetlen tréninggel. A viselkedés akkor változik, ha a vezető visszajelzést kap, kipróbálja az új viselkedést a saját helyzetében, és ezt hónapokon át gyakorolja, ideális esetben coachinggal vagy rendszeres utánkövetéssel.
Y2Y
A GROUND egy ingyenes vezetői önértékelés: 24 kérdés, kb. 12 perc, azonnali profil hat vezetői dimenzióban, riport e-mailben.
Ingyenes vezetői önértékelés (GROUND)A sablonokat szabadon használhatod és átírhatod a saját szervezetedre. Ha továbbadod, örülünk egy forrásmegjelölésnek (y2y.hu/sablonok).