Sablon vezetőknek és HR-nek
A teljesítményértékelő beszélgetés akkor hasznos, ha nem egy évben egyszer előkerülő űrlap, hanem a folyamatos visszajelzés összegzése. Ebben a sablonban kérdéseket találsz az önértékeléshez és a vezetőnek, 8 értékelési szempontot skálaleírással, és egy menetrendet, ami a múlt helyett a következő időszakra fókuszál.
A skála csak akkor értelmezhető, ha minden szint mögött viselkedési leírás áll. Az alábbi leírásokat igazítsd a munkakörhöz; az 1-es, 3-as és 5-ös szint leírása után a 2-es és 4-es a köztes állapot.
| Szempont | 1 - fejlesztendő | 3 - elvárt szint | 5 - kiemelkedő |
|---|---|---|---|
| Célok teljesítése | A célok többsége nem teljesült, előre nem jelezte. | A célok teljesültek, az eltérést időben jelezte. | Túlteljesítette, és a célokon túl is hozzátett. |
| Munka minősége | Rendszeresen javításra szorul. | Megbízható, kevés javítással. | Mások mintának használják. |
| Felelősségvállalás | Mások döntésére vár, hárít. | Vállalja a feladatait és a hibáit. | Gazdátlan problémákat is felvállal és megold. |
| Együttműködés | Elszigetelten dolgozik, súrlódások. | Segít, ha kérik, megosztja az információt. | Magától köt össze embereket és területeket. |
| Kommunikáció | Hiányos vagy késve érkező információ. | Világos, időben tájékoztat. | Nehéz témákat is egyenesen és tapintatosan kezel. |
| Problémamegoldás | Ugyanazok a hibák visszatérnek. | Megtalálja a megoldást a szokásos problémákra. | Az okot is megszünteti, nem csak a tünetet. |
| Fejlődés, tanulás | Nem reagál a visszajelzésre. | Beépíti a visszajelzést, tanul. | Aktívan keres visszajelzést, másokat is tanít. |
| Ügyfél- és értékfókusz | A saját feladatát nézi, nem a hatását. | Érti, kinek dolgozik, és mi számít neki. | Az ügyfél szempontját a csapatba is behozza. |
| Cél | Miből látjuk, hogy teljesült? | Határidő | Támogatás |
|---|---|---|---|
| 1. | |||
| 2. | |||
| 3. | |||
| Fejlődési cél |
A legtöbb rendszer három dolgot néz: az eredményeket (célok, mennyiség, minőség), a viselkedést vagy kompetenciákat (együttműködés, felelősségvállalás, kommunikáció), és a fejlődést (tanulás, következő időszak céljai). A szempontokat előre, mindenki számára ismerten kell rögzíteni, és mindegyikhez érdemes konkrét viselkedési leírást adni.
Sok szervezet évente egyszer tart formális értékelést, egyre többen félévente vagy negyedévente rövidebbet. A gyakoriságnál fontosabb, hogy közben legyen rendszeres visszajelzés (például one-on-one), így a formális értékelésen nem érhet senkit meglepetés.
A Gauss-görbe (normál eloszlás) alapú értékelés előre megszabja, hányan kerülhetnek a kiváló, átlagos és gyenge kategóriába (kényszerrangsor). Előnye, hogy nem lehet mindenkit kiválóra értékelni, hátránya, hogy kis csapatban torz, és versenyt szíthat az együttműködés helyett.
Érdemes. Ha a munkatárs előbb maga értékel, a beszélgetés a két nézőpont összevetéséről szól, nem egy ítélet kihirdetéséről. A nagy eltérések a legértékesebb pontjai a beszélgetésnek.
Gyűjts bizonyítékot az egész időszakból (ne csak az utolsó hónapból), minden szemponthoz írj konkrét példát, és nézd meg, nem értékelsz-e mindenkit középre vagy mindenkit jóra. Segít a kalibráció is: a vezetők együtt átnézik egymás értékeléseit.
Y2Y
Segítünk újratervezni az értékelési és célkitűzési rendszert, és felkészítjük a vezetőket a beszélgetésekre.
Performance coachingA sablonokat szabadon használhatod és átírhatod a saját szervezetedre. Ha továbbadod, örülünk egy forrásmegjelölésnek (y2y.hu/sablonok).