Csoportos fejlesztés nincs.

Segítsek?

Egy 12 fős csapatban 66 kapcsolat van. Egy 4 órás workshopon meg egy 20 perces szünet. Azaz egyetlen párra 3.33 perc fog jutni.

És ez miért baj? 

Nem baj.

Csak amikor egy csapatot akarsz fejleszteni, azt tartsd a fejedben a szám mellé, hogy egy csapat nem csapatként fejlődik. Ahogy a kisebbik lányom szokta mondani, biztos idéztem már, mert a csapat fogalom. Olyan tárgy, ami nem létezik.

A csapat nem tud fejlődni.  A bennük levő összes kapcsolat minősége, na az tud. De abból marha sok van.

Márpedig ha egy ilyen kapcsolatra, ha elég kicsi is a csoport, akkor se jut szinte semmi idő, akkor hogy kellene fejlesztened a csapataidat? Hát ha régi blogolvasó vagy, márpedig az analytics alapján 9:10-hez az esélyem, hogy legalább három éve olvasol, akkor úgyis tudod, hogy arra fogok kilyukadni, hogy vagy a vezetőre bízod a csapat fejlesztését, vagy kár is neki állnod. 

Illetve dehogy kár, csak nem árt elvégezni előtte a fenti műveletet, hogy helyén tartsd az elvárásaid.

Tételezzük fel, hogy egy szókimondó, egyenes, gyors és bátor coachot fogtál ki - márpedig másmilyen nálunk nincs :) -, na neki is pontosan ennyi ideje van, hogy bármilyen hozzáadott értéke legyen a csapat működéséhez. Ez alatt bizalmat kell építeni, el kell érnie, hogy hajlandó legyél befogadni a visszajelzést, el kell ültetnie egy metaforát, ki kell mondatnia fél mondatot, amire _mind_ emlékezni fogtok. És három hónap múlva, amikor valakinek a szájából visszahallja, tudni fogja, hogy sikerrel járt. Csak ő fogja persze tudni, dehát az élet nem kell, hogy minden munkakörrel egyformán igazságosan bánjon. Cserébe dolgozhatunk mindennap másokkal, látod, az se rossz buli azért. 

A csoportdinamikáról írtunk már sokszor, legutoljára talán itt. Ha engem kérdezel, szerintem a vezető munkájának minőségét _csak_ ebben az egy mutatóban kellene mérni, más kérdés persze, hogy nem tűnik egy ideális mutatónak, tekintve, hogy nem mérhető. Vagy nem jól.

A mi, vezetőfejlesztők munkáját pedig abban, hogy képesek vagyunk-e a vezetőket megtanítani rá, hogy hogyan bánunk egy csapattal. Itt egyébként gyorsan el is vérzünk mind, főleg mert a kombinatorika nem sokat változott az elmúlt három bekezdésben. Márpedig ha egy vezetővel csoportosan kell foglalkozz tizenegyedmagával kétszázhúsz percet, abból pont az ennek megfelelő számú AHA-élmény várható.

Mert a fejlesztés mindig egyéni munka.

Akkor is, ha épp kevesen vagytok, akkor is ha épp száz emberrel dolgozunk együtt. Párhuzamos, egyéni fejlesztés zajlik, azokon a kapcsolatokon keresztül, amiket fentebb számolgattunk. Ha a megfelelő húzóembereket sikerül jól felmérni a csapatokban (márpedig azért erre az intuíció elég brutál tempóban tud kialakulni, a terembe lépve tíz percen belül lehet levenni, hogy ki húzza lefele, és ki felfele a csapatot. És nem mindig a felfele a leghasznosabb, félreértés ne essék, gyakran az igazi tanulás a dinamikát lefele húzó ember reakciójából sül ki - az egész csapatnak.), és sikerül őket megmozdítani, akkor húzódnak majd a többiek is.

De a tér és az idő véges, ha az adott csapat vezetője nem teszi bele a maga évi 220 munkanapját a kérdésbe, akkor az a pár óra, amit külső coachcsal tölt a csapat, vajmi felesleges.

Úgyhogy ha akár vezetőként, akár HR-esként amúgyis nonstop büdzsét vágsz, vágd le azokat a csapatfejlesztési kezdeményezéseket is, ahol anélkül, hogy az adott vezető bármilyen időt tudna vagy akarna rászánni a csapatára, kívülről vásárolsz fejlesztéseket, hogy majd attól hátha jobban fognak működni. Nem fognak.

Mondjuk esetleg élesebben fogják látni, hogy nem működnek jól. De ez még fejlődésnek némiképp eladhatatlan lesz :)