Hogyan vágjunk képzés-fejlesztési büdzsét?

Fontos, mert nyilván el lehet ezt annyival is intézni, hogy:

- tessék 30%-al levenni minden költést

- állítsatok le mindent, ami még nem indult el

- csak az maradjon, ami muszáj.

Ezek a kitételek magukban, minden különösebb instrukció nélkül, több mint rossz irányba vihetnek egy céget (ehhez elég abba belegondolni, a "muszáj" definíciója mennyire más lesz egy CFO, egy HR igazgató vagy egy sales igazgató fejében.) Nem csak a képzés-fejlesztést. Miért is?

Azért, mert azért képzel-fejlesztesz (igeként is milyen remek:) ), hogy azzal a céged stratégiáját meg tudd valósítani. Minden másra eddig is felesleges volt költs, ezután is az lesz. A képzés-fejlesztési stratégiát a HR stratégiából vezettétek le, azt pedig a cég stratégiájából. Ha (neadjaég..) nem így történt volna, akkor sincs baj, de ha már hozzá kell nyúlnod, akkor érdemes rendesen. Hiszen attól, hogy bajban vagytok, még a képzés-fejlesztés dolga ezután is az lesz, hogy az embereidből a legtöbbet hozd ki abba az irányba, ahova a cég megy.

Ehhez először tudnod kellene, hogy merre megy a cég. Ha volt stratégiátok, fog-e most változni. Ha volt piacotok, fog-e most változni. Tegyünk egy merész feltételezést, és vegyük hogy ezeket már tudod. Ha nem igaz, és nálatok a stratégia nem is létezett, ha meg létezett, akkor sem vizsgálta felül senki húsz éve (#truestory), akkor ülj le és gondold végig Te. Esetleg vegyél elő hozzá egy whiteboardot, ha vagy olyan szerencsés, hogy a férjed az elmúlt négy évben már felszerelte a falra... :)

Ha nem, jó lesz a papír vagy az exceltábla is. És számoljál.

Nézd meg miket raktatok eddig az L&D költségvetésbe. Vedd elő a legrészletesebb bontásodat, ne csak a total-okat nézd.

1.

Most mindegyik mellé tegyél egy célt. Azért raktunk ennyit erre a fejlesztésre, mert ezt akartuk vele elérni. Ha ez már bukik, és nem tudod megmondani, mit akartatok vele elérni, rakhatsz is egy felkiáltójelet a sor végére.

2.

Nézd végig még egyszer őket azzal a szemmel, hogy az after-covid időben is vajon érvényes-e még az a cél. El akarjátok-e majd érni. Ez alapján újabb felkiáltójelek fognak kerülni az egyes tételekhez.

3.

Vedd elő a nem-felkiáltójeles tételeket, és rendelj melléjük prioritást. Olyan prioritást, ami a stratégiával összhangban van. 

4.

Rakd sorba őket, és nézd meg meddig ér a takaró. Cél, a nem-felkiáltójeles tételek közül minél több megvalósítása.

Ha őrületes szerencséd van, és a nem-felkiáltójeles tételekből mindre jut fedezeted, akkor előveheted a felkiáltójeles tételeket. De ha rám hallgatsz, maradsz a feltételes módnál, és nem veszed elő őket soha többet.

Hanem csak azon gondolkozol, hogy azokon a nem-felkiáltójeles tételeken, amik a 4. pont végére maradtak, mit tudnál még dolgozni azon, hogy még jobbak legyetek. Ha kell, challengeld az eszközt. Ha kell, ütemezd át ezeket a sorokat. Gondold végig még egyszer, hogy melyik fejlesztés miért történik. A 'döntse el mindenki, szeretne-e idén erőszakmentes kommunikáció tréningre menni-elv 'helyett, gondold végig hogy tudnál pontosabban fejleszteni.

Ahhoz, hogy erre rágyere, nincs más dolgod, mint hogy challenge-eled (nem hunglish, nincs magyarul!!) a fejlesztéseid összes pontját az alábbiak szerint:

Milyen kompetenciákra lesz szükség?

Mi az, amivel az egész kultúrát tudod változtatni, mi az amivel a szervezetet?

Mi az, amit opcionálisan adtál a kollegák kezébe, és MIÉRT?*

Hol lesz átszervezés várhatóan, hol kell jobban figyelj az embereidre, hol kevésbé, mert a körülményekhez képest jól lesznek fejlesztés nélkül is?

Ha lesznek csoportos leépítések, tegyél félre kríziskezelésre. Ha kell, másnak a kárára is. 

Hol vannak a már átnézett tervedben pontszerű beavatkozások, és mik azok, amik rendszerszinten mozgatnak? Ha találsz még pontszerűt, ad-hocot, kérdőjelezd meg a létjogosultságát. Nézd meg azzal a szemüveggel, amivel a CEO-d nézné át, ha lenne kedve valahol véletlen soronként nézelődni. Reméljük nincs :) 

Ennél jobb lehetőséged arra, hogy évközben tekerj a kormányodon, sose lesz. Hajrá!!!

*Ez az a kérdés, ami nagyon sok helyen hiányzik a piacról. Régen divat volt avitt tréningkatalógusokat gyártani, ahonnan random eldöntheti mindenki, miben szeretne fejlődni. Ezzel addig nincs is nagy baj (egyébként dehogynincs..), amíg korlátlan pénztárcával dolgozunk. Onnantól viszont, hogy nem azt tesszük, a fejlesztéseink találati arányát drasztikusan csökkentjük. Nem biztos, hogy megfelelő kollega, megfelelő kompetenciájában, a stratégiának megfelelő irányba kap fejlesztést akkor, mikor arra meg nem jut, amire muszáj lenne. Lose-lose.

A kép pedig nyilván a csodálatos Bán Sarolta műve. Még mindig.