Nagy-Józsa Dorottya ACC
today 2020-04-01
label szervezeti_kultúra, szervezetismeret, szervezeti_pszichológia, covid
Nincs két ajtó, ahol hasonlót találnál most. Az egyik cég még a teljes tagadás fázisában van, a vezetőktől még hallod a “ugyan már, ez egy influenza”-nótát.
A másik már saját bőrén érzi, hogy baj van. Már el kellett küldenie rengeteg embert, már rá kellett döbbennie, hogy a gépparkja, a tevékenysége, a folyamatai alkalmatlanok rá, hogy csak úgy beálljanak a home office mozgalomba. Van, akinél már személyes érintettség is előkerül, és ha egyetlen kollega már kórházban van, csak leemelik a tűt a “csak-egy-influenza”-lemezről.
Mi lesz most.
Az lesz, hogy az egész szervezeted, a kultúrátok minden egyes kis építőköve végigmegy a teljes gyászfeldolgozás folyamatán. Amikor arról beszélünk, hogy kultúrát változtatunk, úgy tudjuk lerántani a lábunkat a bullshit-felhőből, hogy megnézzük, mit is takar az a szervezeti kultúra pontosan.
Ezt itt, nézd:
Ebből áll egy szervezeti kultúra. Három részre bontottuk, a kör bal felső sarkát (hoppá miket tudunk :) ) megpróbálhatod tekergetni külső tanácsadókkal. A kör jobb felét csak a vezetőiddel együtt tudod megváltoztatni. A kör bal alsó sarkát meg sehogy. Azok azok, amikre a külső környezet és a vezetők egyaránt hatással vannak, de közvetlenül nem lehet őket változtatni.
Mi történik akkor, mikor ezt a szervezeti kultúrát sokk éri?
Lehet sokk, mikor a legfelső vezetőt börtönbe zárják.
Lehet sokk, mikor összedől egy épület, mikor kigyullad egy gyár, mikor végzetes balesetet szenved valamelyikünk.
És lehet sokk, amikor egyszercsak elvesznek tőled mindent, amibe kapaszkodtál. Az irodádat, a székedet, a dolgozóidat. Ráadásul ha a boardban ülsz - akár virtuálisan - kapsz most egy olyan döntési helyzetet, amelyet nem oktatnak a legmenőbb MBA-ken sem. Döntened kell róla, hogy mikor zárod be a gyáradat. Döntened kell róla, hogy melyik az a nap, amikortól nem engeded hogy a kollegáid egymással találkozzanak.
Ezeket a döntéseket gyomorba nyomott stresszreakcióddal együtt meghoztad, meghozod minden nap. De hogy mi történik most a cégeddel, arról fogalmad sincs.
Nem tudod, hogy a beszállítóid sofőrjei hány napig lesznek karanténban, nem tudod hogy az ellátási láncod melyik pontja hol szakadt el pontosan, és mikor fog újraéledni.
Nem tudod, hogy a vevőid közül ki és hol áll a saját sokkja kezelésében.
És ami a legrosszabb, azt sem tudod, hogy mikor fogod mindezeket tudni.
Amit tehetsz az az, hogy végiggondolod, reálisan mi fog történni a cégeddel. Nézz rá még egyszer az ábrára fent.
Kezdjuk bal felülről, a szimbólumok kiestek. Ez volt az iroda, ez volt a design, ez volt a kantinotok, ahol a CEO sosem kért cukrot a túróscsuszájára.
A mérőszámaitok, a jutalmak szintén kiestek. Nincs az a főnök, aki most a KPIokba kapaszkodna, és nincs az a KPI, aminek a nem teljesítését nem indokolná most meg a helyzet. Hiszen megállt a piac. Csakhogy ezt most kivételesen nem felmentésnek érzed, hanem úgy, mintha a görgős széket rúgták volna ki alólad. A bal felsőben tehát egyetlen kapaszkodnivalód maradt, az a szervezeti struktúra.
Menjünk tovább.
A rituáléknak vége. A natúrjoghurt és a sós kifli már nem mindenkinek kell a kantinból, hisz nincs is kantin. Egyébként próbáltatok múlt héten online együtt ebédelni, de egyikőtök délben eszik a kicsi miatt, másik kettőkor reggelizik a nagy miatt. Ez sincs tehát.
Az erőviszonyok eltűnnek, a régi kontroll-mechanizmusok nem úgy működnek, ahogy megszoktad. A pénzügyi igazgató kettővel feljebbről már nem jön át hozzád és nem kér csak úgy valamit, mert ahhoz van kedve, mert emailben azért nem akar direktben írni, az ajtódon meg nem tud besétálni. Ahogy senki más sem. Ha meg rátenné a főnöködet, nem csinálnád meg. Ennek is vége.
A viselkedési szokásoknak, a normáitoknak lőttek. Egyikőtöknél a net szakad mindig, a másiknak nincs kamera az ősöreg laptopján, a harmadik nem tud státuszmeetingelni, mert a férje meetingel ugyanakkor és valakinek kell lennie a kicsikkel.
A paradigmáitok jó része is lehullott. Végre egy jó hír. Nem kell mindenhova személyesen elmenni, nem kell minden meeting 60 percig tartson, ésatöbbi.
Ezek dőlnek sorra. De közben a szervezeti kultúránk is bizony üresedik.
A megbecsült értékeitek, készségek és képességek maradtak. Maradtak? Ha már el kellett küldeni négyszáz embert, akkor összeomolhatott ez is. És ne legyünk demagógok, igenis van olyan szektor, van olyan iparág, ahol az egyetlen helyes üzleti döntés a leépítés, nincs mindenre megoldás, nem tud mindenki és mindenhol agilisan reagálni. Ráadásul a digitális készségek megléte hirtelen négyszázszorosása emelte az értékét annak a csapattagnak, aki valóban végig tud moderálni egy tizenöt fős online megbeszélést úgy, hogy annak eredménye is legyen.
Szóval mi maradt a sokk után a szervezeti kultúrádból? Ez itt.
Csoda, hogy úgy érzed, szétesett minden? Dehogy csoda. Hiszen tényleg szétesett. A szervezeti kultúrának az összes építőkockája kell, hogy szerves részeteket képezze. És akkor lesztek megint jól, ha ezeket szépen lassan visszaépíted.
A jó hír, hogy most már tudod mi hiányzik.
A jó hír, hogy emlékszel milyen volt.
A jó hír, hogy ugyanolyan még egyszer nem lesz.
A jó hír, hogy ez a kör itt lenn, most aztán kimeríti a tiszta lap fogalmát.
Ahhoz, hogy ezt szépen fel tudd tölteni tartalommal, ülj le és gondold végig mit tehetsz azért, hogy az egyes pontok visszanyerjék a tartalmukat. Mit tehetsz azért most, hogy online vagytok, és mit később, mikor újra offline lesztek. De ha rám hallgatsz, ezt a két verziót már nem kezeled többet külön.
Azoknak az időknek már vége van.
Cikkünk megjelent a HRFEST oldalán is, ahol elindultak a srácok az online adásukkal, követitek?
Vezető és szervezetfejlesztéssel foglalkozunk 8 éve és végigvittünk már 170 ügyfélnél, cirka 400 projektet (nem, a projekteket nem fogom megszámolni Neked. A szerk. :)).
Makrai Fanni
today
2024-10-05
Attól még megpróbálhatod, persze.
Nagy-Józsa Dorottya PCC
today
2024-10-01