Coaching szemléletben embereket vezetünk, nem szervezeteket!

Nagy-Józsa Dorottya ACC Nagy-Józsa Dorottya ACC today 2019-04-11 label vezetők, szervezetfejlesztés, szervezeti_kultúra, vezetőfejlesztés, szervezetismeret

Igen, a coaching szemléletű vezetés létezik, alkalmazható, bizonyos helyzetekben, bizonyos embereknél pompásan működik. Nem mindenkinél, és főképp nem mindig, ahogy ezt Juci is megírta anno dacumal.

Hogy mi van akkor, amikor egy szervezetet próbálnak coaching szemlélettel irányítani. Hát mi van akkor?

Katasztrófa. 

Najó, túlzok. Kicsit. Azért kicsit, mert a katasztrófa mérete attól is függ nyilván, hogy mekkora szervezetről beszélünk. Menjünk a nagytól a kicsiig. 

Egyre több multinacionális cégnél - legyen az SSC vagy hagyományos multi, mindegy - megfigyelhető az a tendencia, hogy a gyarmatok (miért, te minek hívod, egyébként nem az?) több és több dologban kapnak szabad kezet. A kicsikre van bízva, hogy mit és mikor csinálnak, amíg nagyságrendileg hozzák a számokat, a központ boldog.

maxresdefault-5.jpg

Legrosszabb verzióban ez a helyi felsővezetésnél úgy csapódik le, hogy "ránk" van bízva, hogy mikor és mit csinálunk, gyerekek. Akkor alakítjuk át mondjuk a teljes üzleti modellünket az egész országra (#truestory), amikor akarjuk. És - coaching szemlélet! felkiáltással - már tolják is lefele a felelősséget. 

A többesszámban elkövetett szervezeti - vagy akár szerkezeti változások  pedig pont úgy szoktak zajlani, mint a férjem az egyszeri férj szokásos esti kérdése: "Vasaltunk ma, drágám?". Nem, nem vasaltunk. Én biztos nem, hogy te vasaltál-e, te tudod. 

Ennek szervezeti szinten az lesz az egyenes következménye, hogy senkinek fogalma sincs, ki és mikor csinál, mit. Merthogy a szabad kéz szép dolog egész addig, amíg legalább azt tudjuk, hogy miben kaptunk szabad kezet. Ha a felsővezetésneadjaég a vezérigazgató nem áll bele a kérdésbe, hogy hiába itt a szabad kéz országosan, mi ezt és ezt így fogjuk csinálni, akkor itt bizony gond lesz. Márpedig stratégiai kérdéseknél is egyre többször tapasztalni a piacon, hogy ez történik.

Mit jelent az, hogy gond lesz? 

Az, hogy Istvánnak fogalma sincs róla, hogy mikortól kap új pozíciót mondjuk a sales-en, ahol húsz éve gürizik. Megkérdezte a csoportvezetőjét, az azt mondta, hogy még dolgoznak rajta a középvezetővel, nem tudják. A középvezető szerint a felsővezető dolgozik rajta, a felsővezető szerint a vezérigazgató. A vezérigazgató szerint pedig a felsővezető. Hiszen ő minden one-on-one-on rákérdezett, hogy mi újság az új sales modellel. És támogatta a felsővezetőt a döntések meghozatalában.

Csúcs.

Csak az nem hozta meg. Úgyhogy? Úgyhogy vár mindenki, mutogat felfele-lefele, az ing pedig csak nincs kivasalva holnapra. István pedig csak nem tudja mi lesz vele, senki sem mondta ki pontosan mikor lesz leütve, hogy tényleg átdolgozzuk a sales folyamatokat, tehát senki sem tudja, hogy mikor kerülnek fel a papírra az új pozíciók.

Ez Istvánt nyilván bizonytalansággal tölti el. A bizonytalanság pedig ezer éve holtversenyben az unalommal vezeti a ranglistát, a "szerettem itt, de el fogok menni." döntések indoklásainál. Vagy csinálsz exit interjút és megkérdezed, vagy elhiszed nekem. 

telemmglpict000153519947_trans_pvlberwd9egfpztclimqfyf2a9a6i9ychsjmeadba08.jpeg

A bizonytalankodó főnök borzalom.

A bizonytalankodó főnökÖK pedig tényleg elviselhetetlenek. Márpedig a szervezet legaljára még a legjobb szándék is így csurog le, a szervezet minden Istvánja ugyanezt fogja érezni. Nem tudják mi van. Várnak, de mire.

Ergo? Ergo stratégiai döntésekben (az mi? Nálatok mi?) nem húzunk coach sapkát, akár megengedi a központ, akár sem. Meghozzuk a döntést, mikor mi lesz, és számonkérjük. A coachszemlélet előjöhet a megvalósítás mikéntjénél, sehol máshol. 

El tudjuk képzeli, hogy mekkora lesz a katasztrófa egy-két éven belül, ha csak egy 2000 fős szervezetről beszélünk mondjuk? 

Azt ígértem a nagytól megyünk a kicsiig, de tudod mit, menj egyedül. Ha a te céged 300 fős, van átlag 4 igazgatód. Ha eldöntesz valamit, de nem raktok mellé kereteket, a szervezeted ugyanúgy 4 irányba tud szakadni, mint egy nagy. Semmi különbség. De, egy talán van - és emiatt mégis kisebb lesz a ramazúri. 

Hogy közelebb vagy az embereidhez. Tehát valószínűleg időben észreveszed, hogy ez az a pont, ahol nem bízhatod rá mindenkire, hogy keresse meg a saját megoldását. Vagy ha nem is veszed észre, talán a többiek észreveszik. Minél nagyobb vagy, erre annál kisebb az esélyed. 

Úgyhogy ha változtatni akarsz bármit is, ami szerinted stratégiai jelentőségű, álljál bele légyszíves. És kommunikáljátok is, hogy beleálltatok. A legapróbbtól a legnagyobb szervezeti/üzleti átalakításig minden elviselhető, ha kristálytisztán elmondjátok minden egyes dolgozónak, hogy mit akartok, és mikor. 

Az: "ezt akarjuk, amikor ti szeretnétek", vagy az: "ekkora szeretnénk, amit ti szeretnétek", kevés.

Céldátumok, tények, ok-okozati sorrend megmutatása, transzparencia.

Coaching szemlélet meg akkor, amikor már ezek megvannak. Majd ők kitalálják, hogy hajtsák végre, amit szeretnél. De hogy mit szeretnél, és mikorra, az a te dolgod.

 

Professzionális üzleti coachot találsz itt. Szervezet- és folyamatfejlesztést ugyanitt. Írhatsz messengeren, instán, info@y2ycoaching.hu -n.

Megosztom

Hozzászólások

Ajánlott cikkek

Hírlevél feliratkozás

We use cookies to ensure that we give you the best experience on our website. If you continue to use this site we will assume that you are happy with it. More information. cancel