"Nem hiszem el, hogy megint pontozni kell a kollegákat."

Rommá képezve arról, hogyan kell feedbacket adni. 

Azt persze a feedback tréningeken elfelejtjük megosztani, hogy ha van olyan eszköz, amivel határozottan lehet rontani egy cég feedback-kultúráján, akkor az egy túlbozgó feedback-rendszer.

Mi? 

Igen. 

A hivatalos feedback rendszerek túltolásával gyönyörűen el lehet rontani egy egyébként működő visszajelzési kultúrát. Visszajelzésről írtunk már ezerszer, még talán címke is van ilyen, böngésszél a blogon. Én addig feldolgozom magamban azt a húsz perc dühöngést, amit hallgattam épp. Nyugi, nem ügyfél, annak biztos nem hagynék ennyi hőbörgést. 

Szóval a helyzet az, hogy ha a világ legszofisztikáltabban is kitalált kérdései mentén, de negyedévente kell pontokat adnod valamire, amiről:

- nincs véleményed,

- van véleményed, de nem fogod elmondani, 

akkor teljesen jogosan fog felbosszantani a sztori.

Márpedig a vezetők nagy többsége, legyen 80%, nem pontozza le őszintén a kollegáit írásban.

Na és akkor most kapcsos zárójel, miért tippelek én itt egy ilyet, miért nem nézek meg egy kutatást? Mert nincs. Olyan szempontból jobb is, hogy ha lenne, sem hinném el. Egyrészt azért, mert Az Ember nem úgy van összerakva, hogy igazat mondjon valamiről, amit csinált. Nem azért, mert hazudni akar, hanem mert az agyában levő torzítások megváltoztatják a véleményét a saját cselekvéséről. Másrészt azért, mert a vezetők végképp nem úgy vannak összerakva, hogy igazat mondjanak egy HR felmérésre, mert még ha bíznak is a HR-ben, akkor is egységes jelmondatuk, gyakorlatilag most már mondhatjuk, kultúrától függetlenül, hogy jobb a békesség. 

Ezeket a feedback rendszereket többféle kategóriába sorolhatjuk (pl. iszonyú, pocsék, gyatra, stbstb:))) ), de a legalapabb, ami rögtön meg is mutatja, hogy miért nincs semmi értelme, az a következő:

1. fajta: amikor a feedback rendszer közvetve, vagy van ahol közvetlenül, de össze van kötve a fizetési rendszerrel.

Ha magas pontokat kapsz (van ahol a vezetődtől, van ahol Takács Klárától is, akivel egyszer dolgoztál tavalyelőtt, ha ő a szemüveges volt, és nem a másik.), akkor csinos bónuszt kapsz, vagy valahol fizetésemelést, kinél mit. 

Ezeken a helyeken mindenki mindig magas pontot ad mindenkinek, mert fél tőle, hogy valahogy az illető hozzájut annak a személyéhez (amúgy nem alaptalanul:)) ), akitől az értékelést kapta. Márpedig nem vállalunk konfliktust amúgy se, de ha pénzt kötnek hozzá, még kevésbé. Na ezeken a helyeken szlogen az élni és élni hagyni. 

Mint ilyen, a feedback rendszer értesítése a fenti mondatot teljesen jogosan váltja ki a vezetőből, megint pontozhat a vakvilágba, teleszórja négyes-ötössel, aztán kalap-kabát.

2. fajta: amikor a feedback rendszer nincs összekötve a bónuszrendszerrel.

Magyarán a kutyát nem érdekli mi van benne. De mivel a fenti félelem marad, soha nem tudhatod, hogy Takács Klára látja-e, hogy őt is értékelted, vagy el tudja-e kérni Lajostól, aki a csoportvezetője, és a macskád pedikűrjét se bíznád rá, nemhogy az adataidat.

Amúgy meg amúgy se múlik rajta semmi. Szóval mit csinálsz? Teleszórod ugyanúgy magas pontokkal, és amikor három hónap múlva megint jön a notification, hogy gyerünk pontozni, megint dührohamot kapsz.

Jogosan.

Ez azt jelenti, hogy semmi értelme a feedback rendszereknek? Ühüm, szerintem azt. Vagy maradjunk annyiban, hogy száz fő felett semmi, száz fő alatt meg még nem láttam senkit használni. 

Ami - remélem ezt már mondanom sem kell - nem azt jelenti, hogy a feedback kultúrának ne lenne értelme. Persze hogy van.

De az nem egy:

'open-hetes skálán hatos, mert tavaly is hatost kaptál, save'

-folyamat, hanem egy face-to-face beszélgetés.

Vagy kettő, vagy ötszáz, ha valakinek annyira van szüksége.