Attól, hogy egy szervezet töredezett, nem kell megjavítsd.

Rengeteg kultúrafejlesztési projekt úgy indul, hogy rettenetesen töredezett a szervezeti kultúránk, és légyszí próbáljátok megjavítani. Akármit is jelentsen ez.

Hát megpróbálhatjuk, persze.

De vannak kétségeim afelől, hogy lehet ilyet csinálni. Sőt, szerintem nem lehet. Persze bizonyítani nem tudom, úgyhogy maradjunk annyiban, hogy én még nem láttam olyat, ahol ez tényleg sikerült volna. 

Amikor megpróbálsz konkrétan rákérdezni, és adatokhoz kötni ezeket a hiedelmeket, akkor a következő mondatoknak a különféle kombinációit hallod, illusztrálva ezzel a töredezett kultúrájú szervezetüket:

- Itt bejárnak, ott meg nem.

- Itt szarvaspörköltet esznek szombaton a közösen lőtt szarvasból, ott meg úgy utálják egymást, hogy még pénteken is bejárnának, csak ne legyen ott a másik.

- Itt vért izzadnak este tízkor is, ott meg melanómát kockáztatnak a tizennegyedik hete fürdőruhában töltött 'munkanapon' a teraszon.

És ha most azt mondom, ez így van jól, már van is mibe belekötnöd a komment szekcióba. Nem, nincs így jól. Nem jó, hogy a szervezet egyik fele megdöglik az unalomtól, a másik meg attól, hogy úgy túl van hajszolva. 

Az se jó, hogy egyik helyen becsülettel él a ROWE, mindegy nekem hol vagy és kivel mit csinálsz, amíg a munka el van végezve, másik helyen meg stopperrel mérik a hatvan éve papíron se létező törzsidődet. 

Nem jó, de így van. Így működik egy szervezet, feltéve, hogy az minimum 300 fő mondjuk. 

Egy 300 fős szervezet, akárhogyis van felépítve, autoritását tekintve, nagyságrendileg azonosan működik. Akár kis körökbe huzalozzák, akár hagyományos piramisba, teljesen mindegy. Van 265 szakértő, van hozzá 25 középvezető, van 8 felsővezető, van 1 ügyvezető. Ha a cég német, akkor ez utóbbiból van 2 vagy 3, ez egy igazán meghökkentő, de annál régebbi hobbijuk, majd egyszer megérti földi halandó, hogy kinek jó ez :) (jójó, értem, csak nem megértem.)

A 8 felsővezetőből 4-et az 1 ügyvezető vett fel. 2-t még 1998-ban, 2-t 2010-ben. A másik négy a szakértőkből nőtte ki magát, 1998 és 2024 között csatlakoztak, kettőt a sales igazgató vett fel, akit tavalyelőtt kirúgtak sikkasztásért, másik kettőre meg már nem emlékszik senki. 

Menjünk most vissza gondolatban a piramis legaljára, ahol az a bizonyos 'szervezeti kultúra' történik. Az, hogy mi lesz az elvárás az adott 25 darab kis buborékban, a 25 középvezető alatt, ezt a 25 különböző középvezető kénye-kedve alakítja. A 25 középvezető felé az elvárások 8 felsővezetőn keresztül érkeznek. Legjobb esetben egy szálból, de ez az eset olyan ritka, mint a fehér holló. Valójában például egy-egy kulcspozícióban levő szereplőt, mondjuk kontrollingvezetőt, alsó hangon 3 felsővezető próbál irányítani. Így óhatatlanul mindegyik felől érkezik elvárás.

A 8 felsővezető közül pedig 4-et tehát 1 ember választott ki, tehát igen, lehet némi esélye, hogy vannak azonos elemek az értékrendjükben. Nem az összes azonos, csak esetleg erősebb az átfedés. A másik 4 meg istentudja ugye, mikor, honnan jött.

Nohát ennek a 8 embernek, felettük az 1-3 ügyvezetővel, no ennek a 8 embernek az értékrendje határozza meg a szervezeti kultúrát. Azt a szervezeti kultúrát, ami az alattuk levő 25 karakteren szűrődik át.

És amikor ezt próbálod megváltoztatni, akkor rábeszéled az 1-3, aztán a 8, aztán a 25 embert, hogy gondolja ugyanazt. 

Fog menni? 

Persze hogy nem. 

A legtöbb, amit el fogsz érni, hogy a közös munka, gondolkodás eredményeképp nyilvánvaló és tudatos lesz mind a harmincnégyük (engedjük el a plusz két ügyvezetőt, hát nem lehet így gondolkodni se:)) ) abban, hogy mi az, amiben egyetértenek. És amentén aztán szépen lehet dolgozni a kultúrán.

De ettől még 

sem a munkához való hozzáállásuk,

sem az emberekhez való hozzáállásuk,

sem a céghez való hozzáállásuk,

és végképp az értékrendjük

nem lesz azonos. 

Azt mondod ezzel, hogy felesleges nekiállni egy ilyen projektnek? 

Dehogy mondom. Az, hogy tudatában vannak, hogy mi az amit másképp csinálnak, eszméletlen érték. Rövidtávon, középtávon, hosszútávon.

Azt viszont mondom, hogy ettől még egyiküknek sem lesznek azok a saját belső értékei, amit a tollra nyomtatva nekik adtál az első workshopon. Mint ilyen, a szervezeted töredezett marad, a munka végére is.

De mondjuk arannyal összeragasztva, úgy kintsugi módra, azért csak jobban néz ki, mint széttörve, nem?