Change menedzsment – avagy a WTF értelmezése másként

Frank Benedek Frank Benedek today 2020-05-12 label idegen_tollak, vendégblog

Hosszú idő után ismét #idegentollak, Frank Benedek coach kollegánk tollából, köszönjük!!!

Roppant divatos kifejezés és készség (a puhább fajtából) lett az elmúlt években érteni a változáshoz. Másokat menedzselni - ízlelgessük ezt a szót, mert másokat ritkán kell menedzselni, sokkal inkább élni hagyni és rájönni, hogy miben ő a legjobb és arra ráállítani a jóembert. Hadd segítsen úgy, ahogy ő a legjobban tud, nem pedig úgy, ahogy engem a legjobban fényez, ha már egyszer felvettem egy adott poziba. Másokat vezetni ebben a hömpölygő folyamban, amihez képest a Never Ending Story egy határozott kezdéssel és véggel bír.  


Ha nem vagy még change menedzser, akkor legalább legyél change-elhető, ahogy régen a Váci utcában a pénz volt. A COVID 19 vírushelyzet hatása a vezetőkre és így a vállalkozásokra általánosságban még inkább indukálni fog változásokat cégeken belül.


Az igazság az, hogy kétfajta változást indukáló motiváció van.

Az egyik az értelmesebb fajta: a piac és ügyfeleink változnak, ezért nekünk is kell szervezetileg, ha tartani akarjuk velük a lépést. Érthető, pipa.

A másik az, amit senki nem ért, hogy miért kell, ki találta ki, mi a célja és mi lesz jobb tőle: itt jön a WTF-faktor (most csak magadban mondd ki az akronimot szavanként, leírni ciki). Minden működik, végre kezdjük érteni a folyamatokat, az emberek a stratégiát, a vezető a csapata dinamikáját...és mindez kezd úgy hatni, hogy itt akár sikereket is elérhetünk (vagy konkrétan el is érünk), mert végre nem a bizonytalanságra kell fókuszálni, nem a túlélésre, hanem az alkotásra, a kreativitásra, a ’jól csinálásra’ és így hatékonynak mondhatjuk a cég és a csapat működését. Még díjakat is kapunk, és egész stabilan működik a cég. És akkor hopp, jön egy felsőbb utasításra egy kis change, hogy mostantól mindent másként kell csinálnunk, get your act together.

Miért is? Hát ennek több oka van, általában kimondatlan a legtöbb.

Cikibb megtanulni a mostani erőforrásokkal jobban bánni és szervezetfejlesztéssel és coaching-gal helyretenni pár embert, mintsem huszárvágással megszabadulni azoktól, akikhez nem tudunk saját készségeink hiányában egyébként hozzányúlni. A változás segít, mert gyenge vezetőként nem kell ilyen hülyeséggel bíbelődnöd! Karesz majd megtalálja a helyét máshol, Anettnek meg úgyis jobbak az ’adottságai’. Sok embernek egyszerűen nem lenne egyáltalán mit csinálnia, ha nem lenne remek és szinte korlátlan tevőleges lehetőség a változások menedzselésében. Kiderülne, hogy tök feleslegesen vannak a cégnél, mert nélkülük és az erőltetett változások nélkül is menne a munka. Bizony.

A változáshoz, mint minden pszichológiai játszmához, két szereplőre van szükség: a vezető, aki bátor hősként végigviszi a rettegett és senki számára nem érthető (sajnos ő is köztük van) változási folyamaton az embereit; és az emberei. Ja, őket nem kérdeztük meg, hogy hogy érzik magukat közben. Kár. No worries, ahogy az angol mondja. Velük nem foglalkozik a change management szakirodalom valamiért, csak a Kedves Vezetővel. Pedig érdekes lenne megnézni, hogy ők, akik napi szinten csináltak valamit (általában jól vagy legalábbis többnyire értelemmel), mit gondolnak, hogy hogyan lehetne saját tevékenységüket és munkakörüket fejleszteni (nem pedig megváltoztatni per se). Ez ritkán történik meg sajnos – mármint a megkérdezésük és a bevonásuk. Ahol igen, ott láss csodát, szeretnek dolgozni és lojálisak.
Sok ember – változások hiányában - nem kerülhetne pozícióba, és így nehezen lenne értelmes munkája. De most, hogy van change, amit senki nem ért, legalább lehet úgy tenni, mintha Dr. Fontos színrelépésének valódi oka lenne. Pedig nincs.


OK, ha idáig elolvastad, jogosan mondhatod, hogy szép dolog itt szarkasztikusan okoskodni, de mit javaslunk? Hát ezeket:


Ha valami jól megy, akkor hagyd meg folyamatában!

Tudj meg róla mindent, amit csak lehet, hogy mitől megy jól?

Milyen készségek és képességek kellenek a ’jól csinálásához’? Melyek vannak ezekből jelen a csapatban?

Konkrétan hogyan egészíti ki egymást a csapat?  (Sok olyan céget és csapatot láttam, ahol ment valami nagyon jól, ki volt alakítva, az emberek (munkatársak és belső/külső ügyfélkör) szerette, méltatta, aztán az egészet fentről elkaszálták, és lassan, de biztosan a munkatársak elmentek a cégtől, mert már nem látták meg a belső működésben azt, ami miatt szerettek ott lenni.
Ha valami nem működik, értsd meg, hogy mi lehet a dinamikában a hiba, és javíts rajta! A vezető habitusa, személyisége, kommunikációs stílusa, stb.? A kommunikáció? A versengés egymás között vagy két kulcsember között? Passzív-agresszív stílus? Bátorítás hiánya? Egy-két ember, aki látványosan rombolja a morált? A céges stratégia és a csapat munkája közötti hiányzó link az emberek számára? Senki nem von be minket? Bevonnak, de csak a látszat kedvéért? All of the above? ☺

Ha valóban változásra és változtatásra van szükség, akkor legyen világos, hogy

Miért? Mi van most és mi lesz akkor?
Miben lesz más az életünk a változás bevezetése után?
Mit várnak tőlünk el, a részvétet tekintve? (Van, ahol csak a részvétnyilvánítást)
Milyen inputokat kell összeszednünk, amik segítik a honnan-hová megértését?
Milyen emberi támogatást (nem a kijárat és a belépőkártya leadás helyére gondolok) adunk közben...hogy aztán ki-ki egy még jobb pozícióból kezdhesse az új helyzetet?

Érdemes ezeket megfontolni, mert számos, díjnyertes csapat hullott atomjaira, csak mert valakinek változtathatnékja volt, és elfelejtett jó kérdéseket feltenni; jó coachinggal támogatni; és jó szervezetfejlesző sapkával az erősségekre összpontosítani.  Nem beszélve a vezető fejlesztéséről és támogatásáról.

Így egy 70-80%-ban jól működő csapatot nullázott le, és ’csinál’ egy új, először csak 20-30%-ban jól működő csapatot, ami hosszabb távon ugyanúgy megáll a fejlődésben, és 70-80%-ban fog csak jól működni...Pedig annyival egyszerűbb picit gondolkodni és megállapítani mi kell a közel 100% eléréséhez, mint nullázni valamit abban a hitben, hogy onnan egyszerűbb jót létrehozni.

Mihez is hasonlít ez? Ja, igen: a párkapcsolatokhoz.

Te min változtatnál? Mit változtattál eddig? És magadon mit változtatnál?

Köszönjük a cikket vendégszerzőnknek, Frank Benedeknek!

Megosztom

Hozzászólások

Ajánlott cikkek

Meddig jut még ügyfél a kísérteteknek?

Mai #idegentollak rovatunk szerzője Schall Krisztina, a BrandCruiter ügyvezetője, aki bemutatja nekünk mi az a ghosting. Sajnos szinte biztosan találkoztál már vele, max. nem tudtad, hogy így hívják.

person Schall Krisztina today 2020-06-09

A kutya, a magányos ejtőernyősök és a játék

"Soha nem volt még ilyen fontos a játék. Persze, pont most üljek neki a kollégákkal játszani a zoom-on? Aha! :)" - Köszönet az írásért vendégbloggerünknek, Hlavay Richárdnak!!!

Hlavay Richárd Hlavay Richárd today 2020-03-29

Hírlevél feliratkozás

We use cookies to ensure that we give you the best experience on our website. If you continue to use this site we will assume that you are happy with it. More information. cancel