Nyilván mivel te egyetlen cégnél dolgozol, így egy feladatod van, nézd meg, hogy nálad ez az arány mennyi, és vondd le a következtetéseket, majd próbáld meg a számokat csökkenteni, akárhol is állnak. De hogyan?

És mivel tudom, hogy mindenki pipálni szeret, ezért jöjjön a 4 pont, aminek meg kell felelj. És ha mind a 4 pont mind a 4 rublikáját kipipáltad, és az alábbi infografika összes kockáján, karikáján van egy pipád, készen vagy. Állhatsz neki a következő folyamatodnak - ugyanebben a szemléletben. 

1. Kapcsolat

Az, hogy az új belépőd biztonságban érzi-e magát nálad (értsd jól: esélyed lesz a megtartására), 4 emberen fog múlni. A közvetlen vezetőjén, a trénerén, aki az onboardingját végzi, a mentorán, és a buddy-ján.

A jó szándékomat jelzi, hogy megpróbáltam én mindegyiket lefordítani, de mikor megláttam, hogy a buddy helyes megfelelője koma lenne, feladtam. Vagy ahogy Juci kolleganőm mondta, "Koma, vagy ha nő, komámasszony!". Ha ez a négy embered megvan, már egész jól indulsz. Mind a négyről órákat lehetne beszélni, keress rájuk, gondold végig, nézd át a best practice-eket, hívj fel. De ha arra figyelsz, hogy már létezzenek, az is csúcs. És messze élenjáró lennél rögtön a kérdésben a hazai piacon. 

Pár tippet azért hadd adjunk, mi így szoktuk csinálni, lehet másképp is egyébként. Tényleg.

Egy, a vezetőt erőszakoljuk meg, hogy már pre-onboarding fázisban hívja fel a leendő munkavállalód. Hívja meg reggelizni, ebédelni, céges sörözésre, bárhova. Kezdjétek el integrálni a csapatba.

Kettő, a trénerek ne legyenek dedikálva az onboarding folyamatra. Nagyon ne. Mondok jobbat, ne a HR-t szivassátok vele megint (tényleg nem vagyok HR-es, nem hazabeszélek.), hanem a középvezetőket, csoportvezetőket és felsővezetőket. Alakítsatok ki trénerpoolt, képezzétek őket, forgassátok őket. Én mutatom be a cégtörténetet, te a cégstratégiát, ő a missziót, amő a CSR policy-nket. Aztán fordítva. Ha ezt jól csinálod, és át tudod ütni a felsővezetés fején, hogy részét kell, hogy képezzék a folyamatnak, nagyot lépsz előre. Mert a vezetőid szemléletmódja elkezd megváltozni. Elkezdik magukénak érezni az új munkavállalókat. Ők meg elkezdik úgy érezni, hogy törődnek velük.

Három, a buddy-t, a komát vagy a komámasszonyt, válaszd olyan társosztályból, aki feszülésben van a belépő osztályával. Miféle feszülésben? Hát olyanban, amiket a (hibásan elhelyezett) KPI-ok okoznak. Ha A) osztálynak az a közvetett vagy közvetlen érdeke, hogy X=0.3 legyen évvégére, míg B osztálynak az, hogy X=300, akkor az A)-sok és B)-sek egy idő után óhatatlanul fújni fognak egymásra. Rengeteg ilyen feszülés található egy átlag szervezetben, kezdj el velük dolgozni. Legyen ennek az egyik lépése a buddy-k beillesztése.

Négy, a mentoroknak tanítsd meg, hogy mit jelent az, hogy mentoringot csinálunk. Mit csinálunk, milyen gyakran, mire fókuszálunk, hogyan segítünk. Mikor húzunk partnersapkát és mikor húzunk tanácsadót, stb. A mentorpool és a trénerpool lehet azonos is egyébként, de még a buddy-kat is bevonhatjuk, ki hogy szeretné, és kinek mekkora a szervezete. Negyven fős szervezetben ugyanilyen fontosak ezek, félreértés ne essék. Még akkor is, ha lehet hogy ott ugyanazon az emberen van a mentor, a tréner, és a vezető sapka is. Nem baj. Ha tudja mikor mit csinál. 

2. Folyamatosság

Pre-onboarding, bevonás, alakíthatóság, egyéni fejlesztési tervbe (IDP az ábrán. Vagy EFT is lehetett volna, most már mindegy, elégedjetek meg a komával :) ) való átvezetés. Elkapom a grabancát, mielőtt még belépett volna, el ne lopják, mielőtt kezdene. Bevonom a saját tervébe, megkérdezem mire kiváncsi, hagyok neki teret, hogy alakíthasson.

Ha ezer éve érdekli, hogyan kell targoncát vezetni, akkor az is része lesz az onboardingjának, ha arra kiváncsi, hogyan mennek field sales-re a srácok csokit árulni, akkor az. Megkérdezem a véleményét, leülök vele 30 nap után, 90 nap után, 180 nap után. Rákérdezek mit csinálok jól, mit rosszul. Mi jó a cégemben, mi rossz. Adok és kérek tőle feedbacket. Ha jól csinálom, akkor a fejlesztési terveibe úgy fog átcsúszni, hogy észre sem veszi, hogy lejárt a próbaideje. Mert törődhet magával, fejlesztheti magát, mert ezt szereti. Ha nincs fejlesztési terve, itt az idő, hogy elkezdjem vele kialakítani. A bármilyen is jobb, mint a semmilyen.

3.Együttműködés

Nem egymás mellett, egy időben. Együtt. Amihez meg kell mutatnom neki, hogy mi itt mit csinálunk (jobb esetben azért tudjuk :) ). Cégstratégia, társosztályok működése, kötelezők, online együttélés. A cégek 14%-a mutatja be a cég működését az új belépőknek, dehát hogyan várjuk el tőlük, hogy érezzék magukénak az ügyünket, ha nem mondjuk meg nekik, hogy mi az? Így működünk, ezért működünk.

Egyébként tök elérhető áron van már egy csomó olyan eszköz, tool, ami segíti az onboardingot. Ha nem akarunk játékosított saját platformot fejlesztetni (ami szintén behozza az árát, csak szólok), akkor vegyünk dobozosat, de virtuális lét nélkül nincs ma már beillesztés. Ha más nincs, a messenger, viber csoportjainkba vegyük be az újakat, mikor még be sem léptek! Preonboarding ugyanúgy, a jókra tényleg vadásznak, figyeljünk rá hogy a folyamat egészében mutassuk meg magunkat az online térben is. Lásson minket, tudja ki-kicsoda. Rettenetesen megkönnyítjük ezzel, hogy otthon érezze magát nálunk, ne hagyjuk elveszni, mert ha nincs jól, el fog menni, tényleg. Az éves bérének pedig átlagosan 38%-át dobjuk ezzel a kukába. Ha 100-ból elvesztesz 23 embert egy év alatt, mennyit dobsz így ki összesen? Nem egy bonyolult business case.

4. Mérhetőség

És ha már a business case-nél tartunk, nem fejlesztünk folyamatot úgy, hogy nem tudjuk most mi van, és mit akarunk. Miért tesszük rendbe az onboardingot? Mit akarunk elérni? Fluktuációt csökkenteni, nice, mi van még?

Igyekezzünk tűpontosan célozni, ne a vakvilágba lövöldözni. Attól függően, hogy kit onboardingolunk (egyre szebb :) ), tudunk elérni teljesítménynövekedést? Tudjuk mi van most, és mit szeretnénk? Ha nem, hogy tudnánk mérni? Ha megkérdeztük mi a véleménye, azt mellévettük, hogy amikor azt mondták az onboardingunkra, hogy kettesalá, az mit jelentett nekünk fluktuációban, az mennyibe fájt, és amikor azt mondták, hogy csillagosötös, akkor mi történt?

Ettől viszont még meg kell próbálni lemérned, hogy mit csinálsz, mert ha el sem kezded, honnan fogod tudni, hogy jó nyomon jársz? A visszajelzéseket pedig tessék azonnal beépíteni.

Az onboarding folyamatba.

Minden folyamatba.

Onboarding programok, folyamatfejlesztés, szervezetfejlesztés, egyéni és team coaching, soft skill fejlesztés. Ezek vannak nekünk, ha írsz az info@y2y.hu-ra, még idén válaszolunk. Ami pedig ennél is jobb hír, hogy podcastunk is van, hallgassátok, terjesszétek. Tanítsuk meg a komáknak és komámasszonyoknak, hogy nemcsak zenét lehet hallgatni a kocsiban, lehet tanulni is. Folyamatosan.