Wie starte ich ein Trainings- und Entwicklungsprogramm?

1. Was wollen Sie erreichen?

Die am schwersten zu beantwortende Frage, besonders in der Führungskräfteentwicklung. Aber da müssen Sie durch.

2. Woran werden Sie erkennen, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?

Wenn Sie darauf eine Antwort haben, haben Sie auch gleich Ihre KPI dazu.

3. Was will die Organisation?

So etwas wie „die Organisation“ gibt es nicht, es gibt Menschen. Punkt. Wenn Sie nur eine Person fragen, entscheidet eine einzige Meinung darüber, worin Sie sich weiterbilden. Eine Fokusgruppe, ein Fragebogen, ein in zehn Minuten zusammengeklicktes Formular mit drei Fragen reicht schon, um herauszufinden, wer sich worin weiterentwickeln möchte.

4. Was ist mein realistischer, überschaubarer Zeithorizont?

Ausgefeilte, schön aufgebaute Programme über drei Jahre waren schon 2010 selten. Heute gibt es sie praktisch nicht mehr. Früher war das ein Problem, heute ist es ein Vorteil. Stellen Sie sich vor, unsere aktuell laufenden Führungskräfteprogramme hätten 2021 begonnen: Welche Themen wären damals wichtig gewesen? Und was ist im Vergleich dazu heute, wo wir innerhalb von 5 Jahren zum fünften Mal (jep: Covid, Krieg, Inflation, Rezession, KI) mit sämtlichen Führungskräften durch die Trauerkurve rennen und uns anschauen, was die existenzielle Angst bei jedem Einzelnen, in seinem Leben, auslöst? Denn solange diese Fragen nicht bearbeitet sind, solange wir nicht auf uns selbst schauen können, gibt es kein Kommunikationstraining, das irgendetwas an der Haltung drehen oder den Skill weiterentwickeln würde. Ganz ehrlich: Die Kompetenzentwicklung ist der kleinste Teil der Geschichte.

5. Wer soll Einfluss auf meine Führungskräfte haben?

An diesem Punkt wählen Sie die Beratung aus. Nicht die Ausbildung, die Zertifikate oder die Qualifikationen des Coaches entscheiden über das Ergebnis Ihres Trainings. Sondern das, was Sie und die Teilnehmenden des Trainingstages oder der Trainingsstunde von ihm an Haltung, Einstellung und Zuwendung bekommen. Lesen Sie, was das jeweilige Beratungsunternehmen denkt und vertritt, lassen Sie sich telefonische Referenzen von Menschen geben, die mit ihm gearbeitet haben, und rufen Sie diese an!

6. Welche Methoden will ich einsetzen?

Das sind bei einer gut aufgebauten Personalentwicklung keine Themen, die man ein für alle Mal entscheidet. Sie werfen den Roller, die Inliner, das Skateboard und das Fahrrad ins Auto, und am Ende gehen Sie vielleicht doch lieber zu Fuß. Und das ist gut so. Sie wissen, was Sie erreichen wollen, Sie haben die passende Beratung dafür, also setzen Sie sich zusammen und besprechen Sie, welches Format am besten passt. Fangen Sie an, reflektieren Sie nach jeder Einheit und passen Sie an, wenn nötig. Auch spontan vor Ort. Sie müssen nicht heute entscheiden, ob Sie im nächsten Februar ein Online-Format mit 8 Personen und 4 Stunden, eines mit 2 Personen und 2 Stunden oder ein 45-minütiges Webinar für 200 Leute brauchen, um in die richtige Richtung zu kommen. Ja, Sie werden ein Budget haben, aber Sie müssen nichts sechs Monate im Voraus in Stein meißeln. Sie müssen es nicht einmal selbst entscheiden: Wenn Sie ein Unternehmen gewählt haben, das Sie begleitet, überlassen Sie es ihm, genau dafür haben Sie es ja :)

7. Bleiben Sie nicht bei der Zufriedenheitsmessung stehen!

Und das sage ich, obwohl wir zum Beispiel gerade vor knapp einem Monat ein Programm abgeschlossen haben, bei dem mit 150 Teilnehmenden und 46 Trainingstagen der Gesamtdurchschnitt für den Nutzen bei 97 % lag und für die Arbeit der Trainerinnen und Trainer bei 98 %. Das ist brutal gut. ABER es reicht nicht, um Ihre Messung damit abzuhaken. Ich will nämlich nicht messen, ob unser Coach sympathisch, klug und gut vorbereitet war. Natürlich war er das, sonst würde er nicht mit uns arbeiten!! Sondern ob das Training das Ergebnis gebracht hat, das Sie sich vorgenommen haben. Hat sich das Verhalten verändert, bewegt sich etwas in der Haltung? Das sind verzerrte und sehr schwer messbare Fragen, ja. Trotzdem dürfen Sie sie nicht loslassen und sich zurücklehnen, nur weil die Organisation zufrieden ist und die Coaches ja so toll sind. Das Ziel ist nicht, dass die Leute zufrieden sind. Das Ziel ist, dass sich ihr Verhalten ändert, dass sie ihre Fähigkeiten nutzen, dass sie lernen wollen usw. 

Jeden dieser Punkte können Sie selbst erledigen, Sie können ihn auch an uns auslagern oder an jeden anderen, mit dessen Denkweise und Haltung Sie sich identifizieren können. Nur überspringen Sie sie bitte nicht!

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