Wie wird Führungskräfteentwicklung zu rausgeworfenem Geld?

- Es war Pflicht.

- Und haben Sie vorher mit Ihrer Führungskraft darüber gesprochen, was hier passieren wird?

- Nein.

- Oder darüber, was sie an Ihrer Arbeitsweise sieht und worin Sie sich ihrer Meinung nach weiterentwickeln sollten?

- Nein.

- Welches Feedback haben Sie bei Ihrer letzten Leistungsbeurteilung von ihr bekommen?

- Dass alles okay ist. Ich habe 120 % bekommen.

- Okay, gibt es denn ein Thema, bei dem Sie sich selbst weiterentwickeln möchten?

- Nein, ich finde, es ist alles okay.

Liebe Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer, Top-Führungskräfte, Direktorinnen und Direktoren, Auftraggebende - liebe alle, die, egal mit welchem Titel, jemals jemanden aus ihrem Team zu einem Training oder zu einem Coach geschickt haben: Erlauben Sie mir ein kleines Feedback.

Wie einfach wäre es, wenn ich meine Mitarbeitenden, die nicht ganz so funktionieren, wie ich mir das vorstelle, in einen Wunderschrank stecken, auf den Knopf drücken und sie nach ein paar Stunden perfekt zurechtgeschnitzt zurückbekommen könnte. Tja, ich habe eine schlechte Nachricht: So funktioniert das nicht.

Damit sich jemand entwickeln kann, muss er sich natürlich zuallererst selbst entwickeln wollen. Er muss eine bessere Führungskraft, ein besserer Einkäufer, ein besserer IT-Entwickler, eine bessere Assistenz, ein besserer Teamleiter, ein besserer Callcenter-Mitarbeiter usw. werden wollen. Es wird nicht funktionieren, dass Sie um das Feedback herumschleichen, jedes Jahr den vollen Bonus zahlen und gleichzeitig erwarten, dass er sich wie durch Zauberhand ändert. Woher sollte er denn wissen, dass er etwas ändern muss, wenn Sie es ihm nie gesagt haben?

Aber im Grunde ist doch alles in Ordnung mit ihm - sagen Sie. Mehr noch, er ist der Beste im Team, wären doch alle so! Darf ich Ihnen in diesem Fall eine dumme Frage stellen?

Warum zum Teufel haben Sie ihn dann zum Training geschickt? Hat er darum gebeten?

Haben Sie mit ihm darüber gesprochen, wie er sich an seinem Arbeitsplatz fühlt, wo er in ein paar Jahren stehen möchte, oder sehen Sie selbst die nächste Stufe, auf die er steigen kann? Oder haben Sie einfach ein Weiterbildungsbudget von HR bekommen, und weil Sie das Gehalt nicht erhöhen können, schicken Sie ihn lieber zu einem Training mit klangvollem Namen? Dann gehen Sie von dem Geld lieber zusammen essen, denn selbst ein verbrannter Burger ist besser als ein zielloser und unbegründeter Entwicklungsprozess!

„Okay, ich höre da eine gewisse Ironie heraus“, sagen Sie. Richtig gehört. Aber Sie möchten wissen, wie man die Entwicklung eines Mitarbeiters sinnvoll angeht?

1. Fragen Sie ihn, wie es ihm gerade an seinem Arbeitsplatz geht.
2. Sagen Sie ihm, wie Sie seine Arbeitsweise sehen.
3. Sagen Sie ihm auch, warum Sie sich eine Veränderung wünschen.
4. Sichern Sie ihm Ihre Unterstützung zu.
5. Bitten Sie ihn, den Coach bzw. das Training selbst auszuwählen.
6. Vereinbaren Sie gemeinsam, was danach passiert, wie Sie seine Entwicklung im Alltag im Blick behalten und welche Unterstützung er bekommt.
7. Legen Sie gemeinsam fest, wann Sie als Vorgesetzte oder Vorgesetzter zufrieden sein werden - und wann er es sein wird.

Vielleicht begegnen wir Business Coaches, Trainerinnen und Organisationsentwickler dann bei einem Firmentraining oder einer ersten Coaching-Sitzung einem glasigen Blick weniger. Aber wissen Sie was? Probieren Sie es nicht deshalb aus! Sondern weil Sie selbst zufriedener mit dem Ergebnis sein werden. Und Ihr Mitarbeiter auch.

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Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden wirklich weiterentwickeln möchten, schauen Sie sich unsere Website an und fordern Sie ein Angebot an! Und wir werden jede Menge Fragen an Sie haben.

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