Warum ein 2-tägiges Führungstraining nicht reicht. Und wann doch

Kurz gesagt: Ein zweitägiges Führungstraining kann ein guter Anfang sein, bringt aber selten eine Verhaltensänderung, weil das Gelernte schnell verblasst, keine Zeit zum Üben bleibt und das Arbeitsumfeld die Führungskräfte in alte Gewohnheiten zurückzieht. Laut Forschung wirkt Führungskräfteentwicklung besser, wenn die Einheiten zeitlich verteilt aufeinander folgen und Übung sowie Feedback enthalten. Dieselben zwei Tage verteilt man besser auf 4-6 Monate, ergänzt sie um Coaching und misst vorher und nachher. Ein kurzes Training reicht, wenn es um Informationsvermittlung oder das Auffrischen einer vorhandenen Fähigkeit geht.

So. Jetzt die lange Version.

Die schönsten zwei Tage im Kalender

Wir lieben zweitägige Trainings. Ehrlich. Sie kommen raus aus dem Alltagstrott, die Gruppe ist gut, die Übungen sind gut, abends sitzen Sie noch mit Kolleginnen und Kollegen zusammen, die Sie sonst nur in Teams sehen. Auf der Heimfahrt im Auto planen Sie schon, was Sie ab jetzt anders machen.

Dann kommt der Montag.

Neunzig und ein paar ungelesene Mails. Ein Kollege ist krank, eine Kundin ist gereizt, Ihre Vorgesetzte ruft an, Betreff „nur eine kurze Frage“. Und das wunderbare Feedbackmodell, das Sie am Freitag noch im Schlaf aufsagen konnten, fällt Ihnen irgendwie nicht ein, als Ihr bestes Teammitglied zum dritten Mal eine Deadline reißt. Stattdessen kommt, was immer kommt: Entweder Sie schlucken es runter, oder Sie hauen auf den Tisch.

Der Trainer war nicht schlecht. Und Sie sind auch nicht begriffsstutzig. Es ist einfach das passiert, was wir über Lernen wissen.

Y2Y entwickelt seit 2016 Führungskräfte, typischerweise in Unternehmen mit 300 bis 10.000 Beschäftigten. Dieser Artikel soll Ihnen das Training nicht ausreden. Sondern dafür sorgen, dass von denselben zwei Tagen mehr hängen bleibt.

Was passiert nach dem Training? Drei Dinge

1. Vergessen ist kein Charakterfehler, sondern Physik

Hermann Ebbinghaus hat 1880 an sich selbst die Vergessenskurve gemessen: Ein großer Teil des Gelernten verblasst überraschend schnell, wenn es nicht wieder hervorgeholt wird. Jaap Murre und Joeri Dros haben das Experiment 2015 wiederholt (PLOS ONE), und die Kurve kam genauso heraus.

Seien wir auch bei den Details ehrlich. In der Replikation hat eine einzige Person sinnlose Silbenfolgen gelernt, rund 70 Stunden lang. Das ist keine Führungskompetenz und auch kein Team. Aber die Richtung ist dieselbe: Was nicht wieder vorkommt, nutzt sich ab. Und in einem zweitägigen Training steckt jede Menge, was danach wochenlang nicht wieder vorkommt.

2. Wissen ist noch keine Fähigkeit

In zwei Tagen kann man lernen, was gutes Feedback ist. Aber nicht, es mitten in einem schwierigen Gespräch mit erhöhtem Puls auch gut zu geben. Dafür braucht es Wiederholung, in echten Situationen, mit Fehlern und neuen Anläufen.

Die große Metaanalyse zur Führungskräfteentwicklung (Lacerenza und Kollegen, 2017, Journal of Applied Psychology, 335 unabhängige Stichproben) hebt unter den Merkmalen wirksamerer Programme ausdrücklich Übung und Feedback hervor. In zwei Tage passt davon ungefähr so viel, wie in ein Rollenspiel passt.

3. Das Umfeld zieht zurück

Das ist der am wenigsten glamouröse Punkt, aber vielleicht der wichtigste. Sie kehren ins selbe Team zurück, zur selben Chefin, in dieselben Meetings. Wenn dort niemand fragt, was Sie gelernt haben, wenn Ihr Vorgesetzter weiterhin auf die alte Art führt, dann löst sich das Gelernte schön brav in der alten Routine auf.

Laut einer Metaanalyse zum Transfer von Trainings in die Arbeit (Blume, Ford, Baldwin und Huang, 2010, Journal of Management, 89 Studien) geht ein unterstützendes Arbeitsumfeld damit einher, dass das Gelernte in der Arbeit ankommt. Zudem erwies sich die Rolle von Umfeld und Motivation bei sogenannten offenen Fähigkeiten wie Führung als stärker als bei geschlossenen Fähigkeiten, etwa der Bedienung einer Software.

Auf gut Deutsch: Nach einem Excel-Training kommen Sie auch allein zurecht. Nach einem Führungstraining entscheidet das Umfeld kräftig mit.

Was sagt die Forschung zum zeitlich verteilten Lernen?

Der „Spacing-Effekt“, also dass zeitlich verteiltes Lernen besser hängen bleibt als alles am Stück durchgepaukt, ist ein seit Langem bekanntes Phänomen der Lernforschung. Cepeda und Kollegen haben 2006 317 Experimente aus 184 Artikeln ausgewertet (Psychological Bulletin). Eines ihrer wichtigen Ergebnisse: Je länger Sie das Wissen behalten wollen, desto größer ist der optimale Abstand zwischen den Wiederholungen. Diese Experimente drehten sich allerdings vor allem um das Abrufen von Wörtern und Fakten, nicht um Führung.

Für die Führungskräfteentwicklung gibt es die bereits erwähnte Lacerenza-Metaanalyse. Wirksamere Programme hatten diese Merkmale:

• vorherige Bedarfsanalyse,
• Feedback,
• mehrere Methoden, vor allem Übung,
• zeitlich verteilte Einheiten,
• Training am eigenen Standort des Unternehmens (on-site),
• Live-Format statt Selbstlernkurs zum Durchklicken.

Und es gibt auch eine gute Nachricht, die selten ausgesprochen wird: Laut derselben Metaanalyse ist Führungskräfteentwicklung wirksamer als früher angenommen, und zwar auf allen vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells (Reaktion, Lernen, Verhalten, Ergebnis). Das Problem ist also nicht das Training. Sondern wie wir es zusammensetzen.

Wann IST ein kurzes Training sinnvoll?

Ich will nicht so tun, als wäre jedes kurze Training rausgeworfenes Geld. Ist es nicht. In diesen Fällen ist es völlig in Ordnung:

1. Informationsvermittlung. Ein neuer Prozess für die Leistungsbeurteilung, eine neue arbeitsrechtliche Regel, ein neues internes Tool. Hier ist das Ziel, dass alle wissen, was Sache ist. Dafür reicht ein gut gemachter halber oder ganzer Tag völlig aus.
2. Auffrischung einer konkreten Fähigkeit. Wenn Ihre Führungskräfte zum Beispiel das Beurteilungsgespräch schon gut beherrschen, es aber nur einmal im Jahr ansteht, dann ist eine kurze Auffrischung vorher genau richtig.
3. Teil eines längeren Programms. Eine Auftaktveranstaltung, bei der die Gruppe zusammenfindet, eine gemeinsame Sprache entsteht und alle ihr eigenes Entwicklungsziel festlegen. Dann sind die zwei Tage nicht das Programm, sondern sein Anfang.
4. Ein neues Tool ausprobieren. Ein ganztägiger KI-Workshop ist zum Beispiel ideal, damit eine Kleingruppe die Tools an ihren eigenen Aufgaben testet. Aber wenn Sie wollen, dass sie auch Monate später noch genutzt werden, braucht es auch dort eine Nachbereitung.

Die Frage ist also nicht, ob kurz oder lang. Sondern ob Sie Wissen vermitteln oder Verhalten verändern wollen. Für das Erste kann ein Tag reichen. Für das Zweite braucht es Zeit.

2 Tage am Stück vs. dasselbe verteilt

Sie sehen: Nicht in jeder Zeile gewinnt die verteilte Variante. Die zweitägige ist einfacher, und das intensive gemeinsame Erlebnis hat auch seinen Wert. Nur ist Einfachheit eben nicht das Ziel.

Wie bauen Sie die 2 Tage zu einem Programm um?

Gute Nachricht: Sie brauchen nicht mehr Trainingstage. Sie müssen dieselbe Zeit klüger verteilen und zwei Dinge ergänzen.

1. Starten Sie mit einer Messung. Bevor irgendetwas beginnt, messen Sie. Für Führungsverhalten ein 360-Grad-Feedback (wir nutzen dafür mini360), auf Teamebene eine Klimabefragung (bei uns Mikroklíma), für Fähigkeiten einen Test (Your Assessor). Als Ausgangspunkt oft auch PXT. Wenn noch nicht geklärt ist, was Sie von Ihren Führungskräften erwarten, schauen Sie sich unsere Vorlagen an.
2. Teilen Sie die zwei Tage in vier Teile. Vier halbtägige Einheiten mit einigen Wochen Abstand. Jede konzentriert sich auf ein Thema und beginnt mit den Erfahrungen aus der vorherigen.
3. Geben Sie zwischen den Einheiten eine Aufgabe mit. Keine Hausarbeit. Etwas Konkretes zum Ausprobieren: „Führen Sie in den nächsten zwei Wochen zwei Feedbackgespräche mit dieser Struktur.“
4. Bauen Sie Gruppencoaching ein. Hier kommt auf den Tisch, was funktioniert hat und was nicht, an echten Fällen. Für Schlüsselpersonen kann auch Einzelcoaching dazukommen.
5. Beziehen Sie die vorgesetzten Führungskräfte ein. Ein kurzes Gespräch am Anfang und in der Mitte des Programms: Woran arbeitet Ihr Teammitglied, und wie können Sie es unterstützen? Das ist der günstigste Posten und vielleicht der nützlichste.
6. Messen Sie erneut, mit demselben Instrument. Am Ende des Programms dasselbe Tool, dieselben Fragen. So haben Sie Belege und nicht nur ein Gefühl.

Wir machen Führungskräfteentwicklung in 6- bis 12-monatigen, gestuften Programmen, mit Gruppen von höchstens 12 Personen in Präsenz und höchstens 8 online. Wenn die Finanzabteilung zuerst Belege sehen will, ist ein Pilot eine gute Lösung: eine Gruppe, die erste Phase, Messung am Anfang und am Ende, dann eine gemeinsame Entscheidung über die Fortsetzung.

Was kostet das alles? Die Trainerzeit bleibt ungefähr gleich, wenn sich die Zahl der Stunden nicht ändert. Zusätzliche Kosten entstehen durch Coaching und Messung. Zur Orientierung die Listenpreise von Y2Y für Unternehmen 2026: ein Trainingstag mit 8 Stunden 460.000 HUF, Einzelcoaching 60.000 HUF pro Stunde (jeweils netto, ohne MwSt.). Den ausführlichen Preisguide finden Sie hier, und wenn Sie gerade einen Partner auswählen, haben wir in diesem Artikel die Kriterien zusammengestellt.

Häufige Fragen

Wie viel vergessen wir nach einem Training?

Das lässt sich nicht mit einer Zahl beantworten, denn es hängt davon ab, was Sie gelernt haben, wie neu es für Sie war und ob Sie es danach anwenden. Murre und Dros haben die klassische Vergessenskurve von Ebbinghaus 2015 wiederholt, und die Kurve kam genauso heraus: Ein großer Teil des Gelernten verblasst schnell, wenn es nicht wieder hervorgeholt wird. Sie arbeiteten mit sinnlosen Silbenfolgen, nicht mit Führungskompetenzen, aber die Richtung ist dieselbe: Was Sie nicht üben, nutzt sich ab.

In wie viele Einheiten sollte man ein Programm zur Führungskräfteentwicklung aufteilen?

Eine magische Zahl gibt es nicht, aber zwei Tage Trainingszeit lassen sich typischerweise gut auf vier halbtägige Einheiten mit einigen Wochen Abstand aufteilen, dazwischen Gruppencoaching. Entscheidend ist, dass zwischen zwei Einheiten Zeit bleibt, das Gelernte in echten Situationen auszuprobieren, und dass es einen Rahmen gibt, um zu besprechen, was funktioniert hat und was nicht.

Ist dasselbe Programm verteilt nicht teurer?

Die Trainerzeit bleibt ungefähr gleich, wenn sich die Zahl der Stunden nicht ändert. Zusätzliche Kosten entstehen durch Coaching und Messung, und mehr Termine bedeuten mehr Organisation. Dafür wird aus dem Geld eine Verhaltensänderung und nicht nur eine schöne Erinnerung. Lassen Sie sich das Angebot am besten aufgeschlüsselt geben, damit Sie sehen, welche Zahl sich woraus ergibt.

Wann reicht ein kurzes Training doch?

Wenn das Ziel Informationsvermittlung ist (neuer Prozess, neue Regel, neues Tool), wenn Sie eine vorhandene Fähigkeit bei Menschen auffrischen, die sie täglich nutzen, oder wenn das kurze Training Teil eines längeren Programms ist, zum Beispiel als Auftakt. Wenn Sie von Ihren Führungskräften eine Verhaltensänderung erwarten, wird ein kurzes Training allein zu wenig sein.

Wie messen wir, ob sich nach dem Training etwas verändert hat?

Messen Sie vorher und nachher mit demselben Instrument. Für Führungsverhalten liegt ein 360-Grad-Feedback am nächsten, auf Teamebene eine Klimabefragung, für Fähigkeiten ein Test. Legen Sie vorab auch 2-3 betriebswirtschaftliche Kennzahlen fest. Der Zufriedenheitsbogen am letzten Tag zeigt nur, ob es gefallen hat, nicht, ob die Führungskräfte es auch umsetzen.

Was tun, wenn bereits ein zweitägiges Training stattgefunden hat?

Nicht abhaken, sondern darauf aufbauen. Planen Sie innerhalb weniger Wochen eine Follow-up-Einheit oder ein Gruppencoaching dazu, was die Führungskräfte ausprobiert haben und wo sie hängen geblieben sind. Bitten Sie die vorgesetzten Führungskräfte, gezielt nach dem Gelernten zu fragen. Und messen Sie jetzt, damit die nächste Phase einen Ausgangspunkt hat.

Also werfen wir das zweitägige Training über Bord?

Ach was. Wir sollten nur nicht erwarten, dass es im Alleingang die Führungskultur rettet. Zwei Tage können der erste Schritt eines guten Programms sein. Oder ein sehr angenehmer Donnerstag und Freitag vor dem Wochenende, nach dem alles beim Alten bleibt. Der Unterschied liegt nicht an den zwei Tagen, sondern daran, was danach kommt.

Wenn Sie Ihr nächstes Training zu einem Programm machen möchten, schauen wir es uns gemeinsam an. Die erste Beratung ist kostenlos, und wir legen immer mehrere Varianten vor, eine schlankere und eine umfassendere. Details finden Sie auf unserer Seite zur Führungskräfteentwicklung, und wenn Sie die typischen Muster interessieren, mit denen Geld verbrannt wird, darüber haben wir separat geschrieben.

info@y2y.hu - auch für Organisations-, Führungskräfte- und Prozessentwicklung.

Repetitio est mater studiorum. Wiederholung ist die Mutter des Lernens. Bei Führungskräften auch die des Montagmorgens.