Miért nem elég egy 2 napos vezetői tréning? És mikor elég mégis

Röviden: Egy kétnapos vezetői tréning jó kezdés lehet, de viselkedésváltozást ritkán hoz, mert a tanultak gyorsan elhalványulnak, nincs idő gyakorolni, és a munkahelyi közeg visszahúzza a vezetőket a régi szokásokba. A kutatások szerint a vezetőképzés hatásosabb, ha az alkalmak időben elosztva követik egymást, van benne gyakorlás és visszajelzés. Ugyanazt a két napot érdemes 4-6 hónapra szétosztani, coachinggal kiegészíteni és előtte-utána mérni. Rövid tréning akkor elég, ha a cél információátadás vagy egy meglévő készség felfrissítése.

Na. Most jöhet a hosszú verzió.

A legszebb két nap a naptárban

Imádjuk a kétnapos tréningeket. Komolyan. Kiszakadsz a napi darálóból, jó a csapat, jók a gyakorlatok, este még összeülsz a kollégákkal, akikkel amúgy csak Teamsen találkozol. Hazafelé az autóban már tervezed, mit csinálsz másképp.

Aztán hétfő.

Kilencvenvalahány olvasatlan levél. Egy kolléga beteg, egy ügyfél ideges, a felettesed "csak egy gyors kérdés" címmel hív. És a csodálatos visszajelzési modell, amit pénteken még kívülről fújtál, valahogy nem jut eszedbe, amikor a legjobb embered harmadszor késik le egy határidőt. Helyette az jön, ami mindig: vagy lenyeled, vagy rácsapsz.

Nem a tréner volt rossz. Nem is te vagy buta. Egyszerűen az történt, amit a tanulásról tudunk.

A Y2Y 2016 óta fejleszt vezetőket, jellemzően 300 és 10 000 fő közötti cégeknél. Ez a cikk nem azért készült, hogy lebeszéljen a tréningről. Hanem hogy ugyanabból a két napból több maradjon meg.

Mi történik a tréning után? Három dolog

1. A felejtés nem jellemhiba, hanem fizika

Hermann Ebbinghaus 1880-ban mérte ki magán a felejtési görbét: a megtanult anyag nagy része meglepően gyorsan elhalványul, ha nem kerül elő újra. Jaap Murre és Joeri Dros 2015-ben megismételte a kísérletet (PLOS ONE), és a görbe ugyanúgy kijött.

Legyünk őszinték a részletekkel is. A replikációban egyetlen ember tanult értelmetlen szótagsorokat, nagyjából 70 órán át. Ez nem vezetői készség, és nem is egy csapat. De az irány ugyanaz: ami nem kerül elő újra, az kopik. Egy kétnapos tréningen pedig rengeteg minden van, ami utána hetekig nem kerül elő.

2. A tudás még nem készség

Két nap alatt meg lehet tanulni, mi a jó visszajelzés. Azt viszont nem, hogy egy nehéz beszélgetés közepén, felgyorsult pulzussal is jól add. Ahhoz ismétlés kell, valódi helyzetekben, hibázással, újrapróbálással.

A vezetőképzésről készült nagy metaelemzés (Lacerenza és társai, 2017, Journal of Applied Psychology, 335 független minta) a hatékonyabb programok jellemzői között kifejezetten kiemeli a gyakorlást és a visszajelzést. Két napba ebből nagyjából annyi fér bele, amennyi egy szerepjátékba.

3. A közeg visszahúz

Ez a legkevésbé szexi, de talán a legfontosabb. Visszamész ugyanabba a csapatba, ugyanahhoz a főnökhöz, ugyanazokhoz a meetingekhez. Ha ott senki nem kérdez rá, mit tanultál, ha a felettesed továbbra is a régi módon vezet, akkor a tanultak szépen beleolvadnak a régi rutinba.

A tréningek munkába való átviteléről (transfer) szóló metaelemzés (Blume, Ford, Baldwin és Huang, 2010, Journal of Management, 89 tanulmány) szerint a támogató munkahelyi környezet együtt jár azzal, hogy a tanultak átkerülnek a munkába. Ráadásul a környezet és a motiváció szerepe erősebbnek bizonyult az úgynevezett nyitott készségeknél, amilyen a vezetőfejlesztés, mint a zárt készségeknél, mondjuk egy szoftver kezelésénél.

Magyarul: egy Excel-tréning után még elboldogulsz egyedül is. Egy vezetői tréning után a közeg nagyban dönt.

Mit mond a kutatás az időben elosztott tanulásról?

A "spacing effect", vagyis hogy az időben elosztott tanulás jobban megmarad, mint az egyben ledarált, a tanuláskutatás régóta ismert jelensége. Cepeda és társai 2006-ban 184 cikk 317 kísérletét elemezték (Psychological Bulletin). Az egyik fontos eredményük: minél tovább akarod megtartani a tudást, annál nagyobb szünet optimális az ismétlések között. Ezek a kísérletek főleg szavak, tények felidézéséről szóltak, nem vezetésről.

Vezetőképzésre ott a már említett Lacerenza-metaelemzés. A hatékonyabb programokat ezek jellemezték:

• előzetes igényfelmérés,
• visszajelzés,
• többféle módszer, különösen a gyakorlás,
• időben elosztott alkalmak,
• a cég saját telephelyén tartott (on-site) képzés,
• élő, nem önállóan végigkattintott formátum.

És van egy jó hír is, amit ritkán mondunk ki: ugyanez a metaelemzés szerint a vezetőképzés hatásosabb, mint azt korábban gondolták, a Kirkpatrick-modell mind a négy szintjén (reakció, tanulás, viselkedés, eredmény). Vagyis nem a tréning a probléma. Hanem az, hogyan rakjuk össze.

Mikor IGEN jó egy rövid tréning?

Nem akarok úgy tenni, mintha minden rövid tréning kidobott pénz lenne. Nem az. Ezekben az esetekben teljesen rendben van:

1. Információátadás. Új teljesítményértékelési folyamat, új munkajogi szabály, új belső eszköz. Itt az a cél, hogy mindenki tudja, mi a helyzet. Erre egy jól megcsinált fél vagy egy nap bőven elég.
2. Egy konkrét készség felfrissítése. Ha a vezetőid már jól csinálják, mondjuk, az értékelő beszélgetést, csak évente egyszer kerül elő, akkor egy rövid felfrissítő előtte pont jó.
3. Egy hosszabb program része. Nyitó alkalom, ahol a csoport összeáll, kialakul a közös nyelv, és mindenki kitűzi a saját fejlesztési célját. Ilyenkor a két nap nem a program, hanem a kezdete.
4. Új eszköz kipróbálása. Egy egész napos AI-workshop például remek arra, hogy egy kiscsoport a saját feladatain próbálja ki az eszközöket. De ha azt akarod, hogy hónapok múlva is használják, ott is kell utánkövetés.

A kérdés tehát nem az, hogy rövid vagy hosszú. Hanem az, hogy tudást akarsz átadni, vagy viselkedést akarsz változtatni. Az elsőhöz elég lehet egy nap. A másodikhoz idő kell.

2 nap egyben vs. ugyanaz elosztva

Látod, nem minden sorban nyer az elosztott változat. A kétnapos egyszerűbb, és az intenzív közös élménynek is van értéke. Csak éppen nem az a cél, hogy egyszerű legyen.

Hogyan építsd át a 2 napot programmá?

Jó hír: nem kell több tréningnap. Ugyanazt az időt kell okosabban elosztani, és két dolgot hozzátenni.

1. Indulj méréssel. Mielőtt bármi elkezdődik, mérj. Vezetői viselkedésre egy 360 fokos visszajelzés (mi erre a mini360-at használjuk), csapatszintre klímafelmérés (nálunk Mikroklíma), készségekre teszt (Your Assessor). Kiinduláshoz gyakran PXT-t is. Ha nincs letisztázva, mit vártok a vezetőktől, nézz körül a sablonjaink között.
2. Vágd négy részre a két napot. Négy félnapos alkalom, néhány hét különbséggel. Mindegyik egy témára fókuszál, és az előző tapasztalataival indul.
3. Adj feladatot két alkalom közé. Nem házi dolgozatot. Egy konkrét kipróbálnivalót: "a következő két hétben tarts két visszajelző beszélgetést ezzel a szerkezettel".
4. Tegyél be csoportos coachingot. Itt jön elő, mi működött és mi nem, valódi esetekkel. Kulcsembereknek egyéni coaching is mehet.
5. Vond be a felettes vezetőket. Egy rövid beszélgetés a program elején és közepén: mit fejleszt a beosztottad, hogyan tudod támogatni? Ez a legolcsóbb tétel, és talán a leghasznosabb.
6. Mérj újra ugyanazzal. A program végén ugyanaz az eszköz, ugyanazokkal a kérdésekkel. Így lesz bizonyítékotok, nem csak érzésetek.

Mi vezetőfejlesztést 6-12 hónapos, szakaszos programokban csinálunk, élőben legfeljebb 12, online legfeljebb 8 fős csoportokkal. Ha a pénzügy előbb bizonyítékot kér, jó megoldás a pilot: egy csoport, az első szakasz, mérés az elején és a végén, aztán közös döntés a folytatásról.

Mennyibe kerül mindez? A tréneridő nagyjából ugyanannyi, ha az órák száma nem változik. Plusz költséget a coaching és a mérés jelent. Viszonyításnak a Y2Y 2026-os listaárai cégeknek: 8 órás tréningnap 460 000 Ft, egyéni coaching 60 000 Ft/óra (mind nettó, ÁFA nélkül). A részletes árkalauzt itt találod, és ha most választotok partnert, ebben a cikkben összeszedtük a szempontokat.

Gyakori kérdések

Mennyit felejtünk el egy tréning után?

Ezt nem lehet egy számmal megmondani, mert függ attól, mit tanultál, mennyire volt új, és használod-e utána. Ebbinghaus klasszikus felejtési görbéjét Murre és Dros 2015-ben megismételte, és a görbe ugyanúgy kijött: a megtanult anyag nagy része gyorsan elhalványul, ha nem kerül elő újra. Ők értelmetlen szótagsorokkal dolgoztak, nem vezetői készségekkel, de az irány ugyanaz: amit nem gyakorolsz, az kopik.

Hány alkalomra érdemes bontani egy vezetőfejlesztő programot?

Nincs bűvös szám, de a két nap tréningidő jellemzően jól bontható négy félnapos alkalomra, néhány hét különbséggel, köztük csoportos coachinggal. A lényeg, hogy két alkalom között legyen idő kipróbálni a tanultakat valódi helyzetekben, és legyen hol megbeszélni, mi működött és mi nem.

Nem drágább elosztva ugyanaz a program?

A tréneridő nagyjából ugyanannyi, ha az órák száma nem változik. Plusz költséget a coaching és a mérés jelent, és több alkalomhoz több szervezés kell. Cserébe a pénzből viselkedésváltozás lesz, nem csak egy jó emlék. Érdemes az ajánlatot tételesen kérni, hogy lásd, melyik szám miből jön.

Mikor elég mégis egy rövid tréning?

Ha a cél információátadás (új folyamat, szabály, eszköz), ha egy már meglévő készséget frissítetek fel olyanoknál, akik napi szinten használják, vagy ha a rövid tréning egy hosszabb program része, például nyitó alkalom. Ha viselkedésváltozást vársz a vezetőktől, egy rövid tréning önmagában kevés lesz.

Hogyan mérjük, hogy a tréning után változott-e valami?

Ugyanazzal az eszközzel mérj előtte és utána. Vezetői viselkedésre a 360 fokos visszajelzés a legkézenfekvőbb, csapatszinten klímafelmérés, készségre teszt. Rögzíts előre 2-3 üzleti mutatót is. Az utolsó napi elégedettségi kérdőív csak azt mutatja meg, tetszett-e, azt nem, hogy csinálják-e.

Mit tegyünk, ha már lement egy kétnapos tréning?

Ne dobjátok ki, építsetek rá. Pár héten belül tartsatok egy utánkövető alkalmat vagy csoportos coachingot arról, mit próbáltak ki a vezetők és hol akadtak el. Kérjétek meg a felettes vezetőket, hogy kérdezzenek rá a tanultakra. És mérjetek most, hogy a következő szakasznak legyen kiindulópontja.

Szóval kidobjuk a kétnapos tréninget?

Dehogy. Csak ne várjuk tőle, hogy egyedül megváltja a vezetői kultúrát. Egy két nap az lehet egy jó program első lépése. Vagy lehet egy nagyon kellemes hétvége előtti csütörtök-péntek, ami után minden marad a régiben. A különbség nem a két napon múlik, hanem azon, mi jön utána.

Ha szeretnétek a következő tréninget programmá alakítani, nézzük meg együtt. Az első konzultáció ingyenes, és mindig több változatot adunk, egy könnyebbet és egy teljesebbet. Részletek a vezetőfejlesztés oldalunkon, és ha a tipikus pénzkidobó mintákra is kíváncsi vagy, erről külön írtunk.

info@y2y.hu - ugyanitt szervezet-, vezető- és folyamatfejlesztés.

Repetitio est mater studiorum. Az ismétlés a tudás anyja. A vezetőknél meg a hétfő reggelé.