Führungskräfteentwicklung oder Führungsentwicklung? Und was braucht Ihr Unternehmen?

• Wir hätten gern Führungskräfteentwicklung.
• Warum?
• Weil unsere mittleren Führungskräfte nicht führen.
• Was tun sie stattdessen?
• Arbeiten. Sehr viel. Nur eben nicht das, was sie sollten.
• Und wer hat ihnen gesagt, was sie sollten?

Stille.

Dieses Gespräch läuft in irgendeiner Form in fast jedem zweiten Erstgespräch bei uns ab. Und genau in dieser Stille liegt der Unterschied zwischen Führungskräfteentwicklung und Führungsentwicklung.

Keine Haarspalterei

Führungskräfteentwicklung heißt: Wir arbeiten an den Fähigkeiten einzelner Führungskräfte. Selbstkenntnis, Feedback, Delegieren, Entscheiden, Umgang mit Konflikten. Im Fokus steht der Mensch.

Führungsentwicklung heißt: Wir arbeiten daran, wie Führung in der Organisation funktioniert. Wie die Führungsebenen zusammenarbeiten, wer worüber entscheidet, was sie voneinander erwarten, wie die Führungskultur aussieht. Im Fokus steht das System.

Das eine schließt das andere nicht aus. Im Gegenteil, wir machen fast immer beides zusammen. Aber wenn Sie nur das eine machen und das Problem im anderen liegt, ist das Geldverschwendung.

Klassischer Fall: Sie schicken Ihre mittleren Führungskräfte zu einem super Delegationstraining. Sie kommen zurück, sind motiviert, wollen delegieren. Und am Montagmorgen verteilt das Topmanagement wieder direkt Aufgaben an die Mitarbeitenden, über den Kopf der mittleren Führungskraft hinweg. Zwei Wochen später ist alles beim Alten. Das Training war gut, nur hat das System es nicht wirken lassen.

Über diesen Wunderschrank-Effekt haben wir schon einmal ausführlicher geschrieben: Man kann niemanden in einen Schrank stellen, auf den Knopf drücken und ihn perfekt zurechtgeschliffen wieder herausholen.

Woran erkennen Sie, was Sie brauchen?

Eher Führungskräfteentwicklung brauchen Sie, wenn:

1. Es mit einzelnen Führungskräften Probleme gibt, die anderen aber gut funktionieren.
2. Neue Führungskräfte dazugekommen sind, die fachlich stark sind, als Führungskraft aber gerade erst anfangen.
3. Die Führungskräfte selbst sagen, dass sie irgendwo feststecken (und nicht HR das für sie sagt).

Eher Führungsentwicklung brauchen Sie, wenn:

1. Dasselbe Problem in allen Teams auftaucht, unabhängig von der Führungskraft.
2. Oberes und mittleres Management in verschiedene Richtungen ziehen.
3. Niemand genau weiß, wer worüber entscheidet, und deshalb alle sich über alles abstimmen.
4. Die guten Führungskräfte reihenweise ausbrennen oder gehen.

Wenn Sie bei der zweiten Liste öfter genickt haben, bringt es nichts, Ihre Führungskräfte einzeln ins Training zu schicken. Das System wird stärker sein als das Training.

Was wir nicht mögen: das Zwei-Tage-Wunder

Weder als junge Führungskräfte noch heute als externe Entwickler mochten wir zweitägige Führungstrainings ohne Anfang, ohne Ende und ohne Nachbereitung. Zwei Tage gute Stimmung, viele Flipcharts, und am Montag sitzen alle wieder im selben System.

Wir glauben nicht an Führungskräfte im Schnellreifeverfahren. Was funktioniert, ist ein sorgfältig aufgebautes, kontinuierlich begleitetes, schrittweises Hineinwachsen in die Führungsrolle. Deshalb dauern unsere Programme mindestens 6, besser 12 Monate.

Und wir setzen nicht die Teamleiterin, die vor einem halben Jahr ernannt wurde, und den Topmanager, der seit fünfzehn Jahren Führungsverantwortung trägt, ins selbe Training. Das wäre für beide schlecht.

Wie sieht es aus, wenn man es richtig macht?

Ein Patentrezept gibt es nicht, aber ungefähr so:

1. Diagnose. Bevor wir irgendetwas entwickeln, schauen wir, wo das Problem wirklich liegt. Interviews und oft eine objektive Messung, zum Beispiel ein PXT-Test für die betroffenen Führungskräfte, damit wir haargenau sehen, wo wir starten.
2. Das System in Ordnung bringen. Wenn Entscheidungsbefugnisse, Erwartungen oder die Zusammenarbeit zwischen den Führungsebenen das Problem sind, fangen wir damit an. Sonst ist alles andere umsonst.
3. Individuelle Entwicklung. Trainings und Coaching kombiniert, oft ergänzt um Teamcoaching, damit sich auch das Team gemeinsam bewegt.
4. Nachbereitung. Dieser Teil fällt gern unter den Tisch. Und genau davon hängt alles ab.

Und was brauchen Sie nun?

Ehrlich? Wahrscheinlich beides. Nur in einem anderen Verhältnis, als Sie denken.

Wenn Sie sich nicht entscheiden können, wählen Sie nicht aus einem Trainingskatalog. Setzen Sie sich mit jemandem zusammen, der Fragen stellt, bevor er ein Angebot macht. Wenn es im ersten Gespräch nur um den Tagessatz geht und nicht darum, was Sie erreichen wollen, suchen Sie sich jemand anderen.

Wenn Sie sich mit uns zusammensetzen möchten: Führungskräfteentwicklung bei Y2Y, oder einfach INFO@Y2Y.HU.

Qui docet, discit. Wer lehrt, lernt. Wer führt, auch.