Vezetésfejlesztés vagy vezetőfejlesztés? És melyik kell a cégednek?

• Vezetőfejlesztést szeretnénk.
• Miért?
• Mert a középvezetők nem vezetnek.
• Mit csinálnak helyette?
• Dolgoznak. Nagyon sokat. Csak nem azt, amit kellene.
• És ki mondta meg nekik, mit kellene?

Csend.

Ez a beszélgetés valamilyen formában szinte minden második első egyeztetésünkön lezajlik. És pont ebben a csendben van a különbség a vezetőfejlesztés és a vezetésfejlesztés között.

Nem szőrszálhasogatás

Vezetőfejlesztés az, amikor egy-egy vezető készségein dolgozunk: önismeret, visszajelzés, delegálás, döntéshozatal, konfliktuskezelés. A fókusz az emberen van.

Vezetésfejlesztés az, amikor a szervezet vezetési működésén dolgozunk: hogyan dolgoznak együtt a vezetői szintek, ki miről dönt, mit várnak el egymástól, milyen a vezetői kultúra. A fókusz a rendszeren van.

A kettő nem zárja ki egymást. Sőt, mi szinte mindig együtt csináljuk. De ha csak az egyiket csinálod, és a baj a másikban van, az pénzkidobás.

Klasszikus eset: elküldöd a középvezetőidet egy szuper delegálás-tréningre. Visszajönnek, lelkesek, delegálnának. Aztán a felsővezetés hétfőn reggel megint közvetlenül a beosztottaknak ad feladatot, a középvezető feje fölött. Két hét múlva minden a régi. A tréning jó volt, csak a rendszer nem engedte, hogy működjön.

Erről a csodaszekrény-effektusról korábban részletesebben is írtunk: nem lehet valakit betenni egy szekrénybe, megnyomni a gombot, és tökéletesre faragva visszakapni.

Miből látod, hogy melyik kell?

Inkább vezetőfejlesztés kell, ha:

1. Egy-egy vezetővel van gond, a többiek rendben működnek.
2. Új vezetők jöttek, akik szakmailag erősek, de vezetőként most kezdenek.
3. A vezetők maguk mondják, hogy elakadtak valamiben (és nem a HR mondja helyettük).

Inkább vezetésfejlesztés kell, ha:

1. Ugyanaz a probléma minden csapatnál előjön, vezetőtől függetlenül.
2. A felső- és a középvezetés más irányba húz.
3. Senki nem tudja pontosan, ki miről dönt, ezért mindenki mindenről egyeztet.
4. A jó vezetők rendre kiégnek vagy elmennek.

Ha a második listában többet bólogattál, akkor hiába küldöd tréningre a vezetőidet egyenként. A rendszer erősebb lesz, mint a tréning.

Amit nem szeretünk: a kétnapos csoda

Sem fiatal vezetőként, sem most, külső fejlesztőként nem szerettük a kétnapos vezetőfejlesztéseket, amiknek se eleje, se vége, se utánkövetése. Két nap jó hangulat, sok flipchart, aztán hétfőn mindenki visszaül ugyanabba a rendszerbe.

Nem hiszünk a gyorsérlelésű vezetőkben. Ami működik, az a szépen felépített, folyamatosan támogatott, fokozatos vezetővé válás. Ezért a programjaink minimum 6, de inkább 12 hónaposak.

És nem ültetjük ugyanarra a tréningre a fél éve kinevezett csoportvezetőt és a tizenöt éve menedzserként dolgozó felsővezetőt. Mindkettőjüknek rossz lenne.

Hogyan néz ki, ha jól csináljuk?

Nincs egy recept, de nagyjából így:

1. Diagnózis. Mielőtt bármit fejlesztenénk, megnézzük, hol a baj valójában. Interjúk, és sokszor egy objektív felmérés, például PXT teszt az érintett vezetőknek, hogy tűpontosan lássuk, honnan indulunk.
2. A rendszer rendbetétele. Ha a döntési jogkörök, az elvárások, a vezetői szintek közötti együttműködés a probléma, azzal kezdünk. Különben a többi felesleges.
3. Egyéni fejlődés. Tréningek és coaching kombinálva, gyakran team coachinggal kiegészítve, hogy a csapat is együtt mozduljon.
4. Utánkövetés. Ez a rész szokott kimaradni. És ezen múlik minden.

Na de melyik kell nektek?

Őszintén? Valószínűleg mindkettő. Csak más arányban, mint gondolnád.

Ha nem tudod eldönteni, ne egy tréningkatalógusból válassz. Ülj le valakivel, aki kérdez, mielőtt ajánlatot ad. Ha az első beszélgetésen csak a napidíjról van szó, és arról nem, hogy mit akarsz elérni, keress mást.

Ha velünk ülnél le: vezetőfejlesztés a Y2Y-nál, vagy egyszerűen INFO@Y2Y.HU.

Qui docet, discit. Aki tanít, tanul. Aki vezet, az is.