Womit Sie Talente gewinnen, damit halten Sie sie nicht

Sie kommt nicht, denn so viel wir auch darüber hören, in sehr vielen Unternehmen herrscht immer noch ein unglaubliches Durcheinander. Mancherorts ist die Fluktuation zum Beispiel die einzige Kennzahl, an der HR gemessen wird. (Als ob HR die Leute vergraulen würde.)

Seit zwei langen Jahren hören, lesen, schreiben, erleben und erleiden Sie ganz sicher den Fachkräftemangel. Es hängt Ihnen zum Hals heraus, was die lieben Arbeitnehmenden wann und wie wollen, Sie haben es in tausendundeiner Form gehört. Ob jung oder alt. Wenn Sie suchen, finden Sie tausendundzwei Studien darüber, was der ungarische Arbeitnehmer will.

Nur.

Eine der neuesten Studien dieser Art ist übrigens die Studie der Boston Consulting Group, die Antworten aus 197 Ländern auf Fragen rund um Arbeitnehmende versprach. Wenn man tiefer gräbt, sieht man, dass die Zahl der Antwortenden von Land zu Land stark schwankt (what a surprise).

So stark, dass zum Beispiel aus Ungarn 10.000 oder mehr Arbeitnehmende geantwortet haben, aus Mexiko mit seinen 130 Millionen Einwohnern dagegen 100 bis 999 Personen.

Hmm.

Eine brauchbare Antwort darauf, ob der Volumeneffekt aus dem Endergebnis herausgerechnet wurde oder nicht, haben wir natürlich nicht gefunden. Und ob zum Beispiel weniger als 100 Antwortende, die aus einer nicht näher bezifferten Zahl von Ländern stammen, im jeweiligen Land signifikant sind, und wenn nicht, ob sie dann aus der Studie herausgenommen wurden? Und wenn sie, Gott bewahre, nicht signifikant sind und herausgenommen wurden, warum glauben wir dann, dass wir Daten aus 197 Ländern vor uns haben?

Aber es liegt mir fern, die Bücher meiner längst im gnädigen Dunkel des ewigen Vergessens versunkenen Statistikprüfung wieder auszugraben. Ich möchte nur darauf hinweisen, dass man die Ergebnisse keiner Umfrage ungefragt glauben muss.

Natürlich haben die Präferenzen, die Sie hatten, die Sie haben und die Sie haben werden, manchmal nichts miteinander zu tun. Denn Sie gehen aus einem Grund hin, bleiben aus einem anderen und gehen aus einem dritten wieder. 

Alles in einem Aufwasch abhaken können Sie nicht. Wenn Ihre Fluktuationszahlen schon überzeugend sind, lehnen Sie sich trotzdem nicht zurück, denn es ist nicht gesagt, dass Sie auch auf der Ebene der Arbeitgebermarke bereit sind. Denn nur weil Sie wenige neue Leute suchen, suchen Sie trotzdem, und Sie werden niemanden finden, wenn Sie nicht auch nach außen glaubhaft machen können, dass es bei Ihnen aus gutem Grund keine Fluktuation gibt. Genauso wie es nichts nützt, auf dem Arbeitsmarkt zu glänzen und zu funkeln, wenn Sie die Leute nicht halten können. 

Und Sie können von Beratern oder Umfragen noch so sehr den Heiligen Gral erwarten: Wenn Sie sich nicht um Ihre Leute kümmern - nicht auf Gruppenebene, sondern auf der Ebene jedes Einzelnen -, werden Sie keinen Erfolg haben. Lasso statt Koppel.

Gerade weil Sie die Präferenzen eines Menschen nicht mitteln können, ob es Ihnen gefällt oder nicht. Denn auch er selbst kann nicht genau sagen, welche Präferenzen er hat. Genauso wenig wie er sagen kann, wie groß der zahlenmäßige Unterschied zwischen den einzelnen Präferenzen ist.

Sie selbst können trotzdem bewusst damit umgehen. Zumindest so weit, dass Sie nicht durcheinanderbringen,

a) was Sie dafür tun, dass jemand zu Ihrem Unternehmen KOMMT

b) was Sie dafür tun, dass jemand in Ihrem Unternehmen BLEIBT

c) was Sie dafür tun, dass jemand Ihr Unternehmen NICHT VERLÄSST.

Denn selbst die letzten beiden decken sich nicht ganz, auch wenn sie ähnlich klingen. Wie oft hören Sie oder sagen Sie selbst: „Ich bleibe noch, bis …“.

Und zwischen „Ich bleibe noch“ und „Ich bleibe“ liegt in Sachen Loyalität ein riesiger Unterschied. In Euro ein noch größerer.

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