„Ich fasse es nicht, dass wir schon wieder die Kollegen bewerten müssen.“

In Feedback-Trainings bis zum Abwinken darin geschult, wie man Feedback gibt. 

Was wir in den Feedback-Trainings natürlich zu erwähnen vergessen: Wenn es ein Instrument gibt, mit dem man die Feedbackkultur eines Unternehmens zuverlässig verschlechtern kann, dann ist es ein übereifriges Feedbacksystem.

Wie bitte? 

Ja. 

Wer offizielle Feedbacksysteme überdreht, kann damit eine ansonsten funktionierende Feedbackkultur wunderbar kaputtmachen. Über Feedback haben wir schon tausendmal geschrieben, vielleicht gibt es dafür sogar ein eigenes Schlagwort, stöbern Sie ruhig im Blog. Ich verarbeite derweil die zwanzig Minuten Wutrede, die ich mir gerade angehört habe. Keine Sorge, kein Kunde, da würde ich so viel Gezeter sicher nicht durchgehen lassen. 

Die Lage ist also folgende: Wenn Sie, und seien die Fragen noch so ausgeklügelt formuliert, jedes Quartal Punkte für etwas vergeben müssen, wozu Sie

- keine Meinung haben,

- eine Meinung haben, die Sie aber nicht sagen werden, 

dann regt Sie die ganze Geschichte völlig zu Recht auf.

Und die große Mehrheit der Menschen, sagen wir 80 %, bewertet ihre Kolleginnen und Kollegen schriftlich nicht ehrlich. Halten wir hier kurz an, noch vor der geschweiften Klammer. Manche Unternehmen haben ein Feedbacksystem, in dem man Kollegen Feedback geben muss, sei es per Auswahl, nach einem voreingestellten Algorithmus oder freiwillig. Manchmal Punkte, manchmal eine Meinung, manchmal beides. Dann gibt es das Leistungsbeurteilungssystem, in dem die Führungskraft die Leistung bewertet. Und dann gibt es Firmen, die beides zusammengebaut haben, und kein Mensch blickt mehr durch, was man warum bewerten soll. Das ist übrigens inzwischen auch ziemlich verbreitet.

Und jetzt also die geschweifte Klammer: Warum tippe ich hier einfach so, dass 80 % nicht vernünftig bewerten, statt mir eine Studie anzusehen? Weil es keine gibt. In gewisser Weise ist das sogar besser, denn selbst wenn es eine gäbe, würde ich sie nicht glauben. Zum einen, weil Der Mensch nicht so gebaut ist, dass er über etwas, das er getan hat, die Wahrheit sagt. Nicht, weil er lügen will, sondern weil die Verzerrungen in seinem Gehirn seine Meinung verändern, und übrigens auch seine Erinnerung (!) an das eigene Handeln. Geschweige denn an das der anderen. Zum anderen, weil Menschen nicht so gebaut sind, dass sie in einer HR-Umfrage die Wahrheit sagen, denn selbst wenn sie der HR vertrauen, lautet ihr gemeinsames Motto, und das kann man inzwischen praktisch kulturunabhängig sagen: Hauptsache, kein Ärger. 

Man kann diese Feedbacksysteme in verschiedene Kategorien einteilen (z. B. grauenhaft, mies, dürftig usw. usw.:))) ), aber die grundlegendste Unterscheidung, die auch gleich zeigt, warum das Ganze keinen Sinn hat, ist folgende:

Typ 1: Das Feedbacksystem ist indirekt, manchmal auch direkt, mit dem Vergütungssystem verknüpft.

Wenn Sie hohe Punktzahlen bekommen (mal von Ihren direkten Kolleginnen und Kollegen, mal auch von Klára Takács, mit der Sie vorletztes Jahr ein einziges Mal zusammengearbeitet haben, sofern sie die mit der Brille war und nicht die andere), dann gibt es einen hübschen Bonus oder anderswo eine Gehaltserhöhung, je nachdem. 

An solchen Orten gibt jeder jedem immer hohe Punkte, weil alle Angst haben, dass die bewertete Person irgendwie herausfindet, von wem die Bewertung kam (übrigens nicht ganz unbegründet:)) ). Konflikten gehen wir sowieso aus dem Weg, aber wenn Geld daran hängt, erst recht. An solchen Orten lautet der Slogan: leben und leben lassen. 

Und so löst die Benachrichtigung des Feedbacksystems bei der Führungskraft völlig zu Recht den Satz von oben aus: Schon wieder ins Blaue hinein Punkte vergeben, überall vier, fünf Sterne verteilen, und dann nichts wie weg.

Typ 2: Das Feedbacksystem ist nicht mit dem Bonussystem verknüpft.

Auf gut Deutsch: Es interessiert keinen Menschen, was drinsteht. Aber da die Angst von oben bleibt, wissen Sie nie, ob Klára Takács sieht, dass Sie auch sie bewertet haben, oder ob sie sich die Bewertung von Lajos geben lassen kann, ihrem Teamleiter, dem Sie nicht einmal die Pediküre Ihrer Katze anvertrauen würden, geschweige denn Ihre Daten.

Und davon hängt ja sowieso nichts ab. Was machen Sie also? Sie verteilen genauso brav hohe Punkte, und wenn drei Monate später wieder die Notification kommt, dass es Zeit fürs Bewerten ist, kriegen Sie wieder einen Wutanfall.

Zu Recht.

Heißt das, dass Feedbacksysteme überhaupt keinen Sinn haben? Mhm, ich finde schon, das heißt es. Oder sagen wir so: Ab hundert Mitarbeitenden haben sie keinen, und unter hundert habe ich noch niemanden gesehen, der so etwas nutzt. 

Was, ich hoffe, das muss ich gar nicht mehr sagen, nicht bedeutet, dass Feedbackkultur keinen Sinn hätte. Natürlich hat sie den.

Aber sie ist kein

„Öffnen - auf der Siebenerskala eine Sechs, weil Sie letztes Jahr auch eine Sechs bekommen haben - Speichern“

-Prozess, sondern ein Gespräch von Angesicht zu Angesicht.

Oder zwei, oder fünfhundert, wenn jemand so viele braucht.