Nem. Vagyunk. Home office-ban.

Hát akkor hol az ördögben lennénk? Karanténban. 

A home office kifejezés definíció szerint azt jelenti, hogy a munkavállaló dönthet úgy, hogy otthonról dolgozik. Nem egy bonyolult definíció.

Dönthet úgy.

És akkor a többi különbségről ne is beszéljünk, lehet hogy van olyan ember, aki most tényleg home office-ban van abban az értelemben, hogy egyedül ül egy otthoni kis íróasztalnál és szép csendben dolgozik #luckyyou. De ő sem így döntött.

Márpedig ez az egész home office sztori lényegét változtatja meg, de alapjaiban. Hiába olvasol el hatszáz cikket arról, hogyan vezess remote csapatokat, ez csak a technikai részét fogja megoldani a helyzetnek.

Ami a kisebbik baj.

A nagyobbik viszont az, hogy a home office által képviselt rugalmasság lett volna az egyik szerves része annak a négy pontnak, ami egy munkavállaló jóllétét meghatározza. Ha egy vagy a négyezer fix olvasó közül, akkor tudod, de ha véletlen most tévedtél ide, segítek :) Ez volt az egyik első cikkünk még 2016-ban, amit címlapon hozott az index, a hvg, engedéllyel és engedély nélkül átvette még egy rakat másik médium, sőt a csocsóasztalból egész meghatározó metafora lett utána a hazai piacon. Na de mik voltak ezek, és mi van ezekkel most?

1. Egyéni felelősségvállalás

Nahát abból van doszt. Több is mint kellene sokatokon. Szóval ez pipa. Egy felsővezető most egy-egy iroda, gyár, részleg bezárásának időzítésénél tényleg emberek életéről dönt. De minden egyes munkavállaló vállán drasztikusan több van, mint szokott. Kin, hogy hogy ossza be a napját négy gyerek és három különböző digitális iskola mellett, hogy valami érdemi munkát is tudjon végre végezni, kin az, hogy hogyan tartson életben ezer beosztottat minden létező munka és cash flow híján. 

2. Rugalmasság

Még egy pipa, szuper, hiszen a home office a rugalmasság szimbóluma már évek óta. Upsz. Itt fogod elhinni nekem, hogy a magam kifacsart logikájával, de igazam van a címadással.

Nem vagyunk home officeban.

Nem mi döntöttünk úgy, hogy így dolgozunk, nem dönthetjük el, hogy honnan dolgozunk.

Amit most csinálunk, kimeríti a nem-rugalmas-munkavégzés kategóriáját. Csak máshogy mint eddig.

3. Karrierút. Jövőkép. Utódlástervezés, hívd ahogy szeretnéd :) 

Jövőkép. Na, hát az nincs.

Ami a legérdekesebb a jelen helyzetben az pedig az, hogy az a jövőkép, amit te látsz, leginkább attól függ, hogy a legfelső vezetőd hol áll a saját Kübler-Ross-án, amit olyan érzékletesen elmesélt itt Balázs.

(Ha ennek a miértjét jobban meg akarod érteni, ásd bele magad a tükörneuronok működésébe a viselkedéstudományban, imádni fogod!) Ha a CEO már érti mi történik, és látja hogyan omlanak dominóként az iparágak körülötte, akkor a "pesszimista" számokat fogja elfogadni a pénzügyi igazgatótól. Ha még a tagadás fázisában van, akkor az "optimistákat", vagy akár még neki sem állt a szenárió-gyártásnak. Az idézőjelek pedig jelen esetben azt tükrözik, hogy ma még azt sem tudhatjuk mit jelent pontosan az optimista, és mit a pesszimista. Még egy pont elesett.

4. Visszajelzés

Szóval a helyzet az, hogy ez sincs. Merthogy, alapesetben a visszajelzés iránti igényünk kielégítésére van a vezető, a csapattársunk, egészséges szervezeti kultúra esetében a beosztottak, és a KPIok is.

És ebből most alig van. A projektek lassulnak, a KPIok jórésze a legtöbb cégnél már érdemben mérhetetlen, mert annyi hatás mozgatja őket, hogy ki sem tudod silabizálni belőle, hogy mi lehettél ebből Te, vagy a csapatod. És bármennyit is beszélsz a többiekkel, hiányzik millió és egy napközbeni interakció, félmosoly, vállveregetés - a szó szoros értelmében, ami szintén feedback.

Szóval van 4 pont, amitől jól vagy, és ebből legjobb esetben 1-et tudsz kipipálni.

Teljesen rendben van, hogy nem vagy jól.

Amit tehetsz az az, hogy megnézed mit tehetsz magadért a hiányzó háromban, és megpróbálod feljebb és feljebb tekerni a potmétereket.

Ha vezető vagy, akkor az embereidén, nemcsak a magadén.

Ha munkatárs vagy, akkor a csapattársaidén, nemcsak a magadén. 

De a magadén mindenképpen.